SavedAdd your journal

Journals / Sosyoekonomi / 2010 / Cilt: 13 - Sayı: 13

İhracatçı Türk Firmalarında Personel Sağlama ve Seçme Yöntemleri ve İnovasyon Performansı İlişkisi: Orta Anadolu İhracatçı Birlikleri Örneği

Mustafa KILIÇ
Barış BİLGİNOĞLU
Pages
—
Publication Date
2010-12-01
DOI
—
🏛️Bibliographic metadata and full text access for this article are provided via DergiPark.
DergiPark Record ↗
✨

AI Summary & Key Takeaways

AI Insight
⚡ TL;DR(Too Long; Didn't Read)

Adaylarda aranan özelliklerin etkisi değerlendirildiğinde ise adayın işletme veya proje takımındaki diğer bireylerden farklı (kültür, görüş, cinsiyet, vb. açısından) olmasına önem verilmesinin, uzmanlık alanı işletmenin faaliyet alanıyla doğrudan ilişkili olmayan ve örgüt kültürüne uyum sağlamakta direnç gösteren adayların istihdam edilmesinin işletmelerin inovasyon performansı arasında olumlu bir ilişki olduğunu düşündükleri görülmüştür.

📌 3 Key Takeaways

🎯
Objective & Hypothesis:Bu makale kapsamında yenilik, diğer bir deyişle inovasyon ile personel sağlama ve seçme işlevi arasındaki ilişki incelenmektedir.
📊
Key Findings & Data:Makalede inovasyona ilişkin bazı temel kavramlar açıklandıktan sonra inovasyon-insan kaynakları yönetimi (İKY) ilişkisi ve özellikle uygun personel sağlama ve seçme ile işletmelerin inovasyon performansları arasında bir ilişki olup olmadığı konusunda İKY yöneticilerinin algıları belirlenmeye çalışılmıştır.
💡
Conclusion & Impact:Adaylarda aranan özelliklerin etkisi değerlendirildiğinde ise adayın işletme veya proje takımındaki diğer bireylerden farklı (kültür, görüş, cinsiyet, vb. açısından) olmasına önem verilmesinin, uzmanlık alanı işletmenin faaliyet alanıyla doğrudan ilişkili olmayan ve örgüt kültürüne uyum sağlamakta direnç gösteren adayların istihdam edilmesinin işletmelerin inovasyon performansı arasında olumlu bir ilişki olduğunu düşündükleri görülmüştür.
🔬Design:Research Article
📍Scope:Comprehensive Sample
⚙️Variables:Domain Parameters

Abstract

Bu makale kapsamında yenilik, diğer bir deyişle inovasyon ile personel sağlama ve seçme işlevi arasındaki ilişki incelenmektedir. Makalede inovasyona ilişkin bazı temel kavramlar açıklandıktan sonra inovasyon-insan kaynakları yönetimi (İKY) ilişkisi ve özellikle uygun personel sağlama ve seçme ile işletmelerin inovasyon performansları arasında bir ilişki olup olmadığı konusunda İKY yöneticilerinin algıları belirlenmeye çalışılmıştır. Araştırmaya katılan işletmelerde genel olarak inovasyona yüksek düzeyde önem verildiği, ancak bu önemin inovasyonların ortaya çıktığı uygulama aşamasına aynı ölçüde yansımadığı görülmüştür. İşletmelerin inovasyon performansları ile bazı personel seçme yöntemleri (boş pozisyonlar için işletme içinden personel sağlama, adayın ve başarılı bir çalışanın verdiği cevapların karşılaştırılması ve ön görüşme tekniklerinin kullanılması gibi) arasında olumlu bir ilişki olduğu görülmüştür. Bunların yanında plansız ve yarı-planlı görüşme ile yetenek testleri gibi bazı tekniklerin inovasyona yönelik çalışanların işletmeye kazandırılması için önem taşıdığı belirlenmiştir. Adaylarda aranan özelliklerin etkisi değerlendirildiğinde ise adayın işletme veya proje takımındaki diğer bireylerden farklı (kültür, görüş, cinsiyet, vb. açısından) olmasına önem verilmesinin, uzmanlık alanı işletmenin faaliyet alanıyla doğrudan ilişkili olmayan ve örgüt kültürüne uyum sağlamakta direnç gösteren adayların istihdam edilmesinin işletmelerin inovasyon performansı arasında olumlu bir ilişki olduğunu düşündükleri görülmüştür.

Özet

Bu makale kapsamında yenilik, diğer bir deyişle inovasyon ile personel sağlama ve seçme işlevi arasındaki ilişki incelenmektedir. Makalede inovasyona ilişkin bazı temel kavramlar açıklandıktan sonra inovasyon-insan kaynakları yönetimi (İKY) ilişkisi ve özellikle uygun personel sağlama ve seçme ile işletmelerin inovasyon performansları arasında bir ilişki olup olmadığı konusunda İKY yöneticilerinin algıları belirlenmeye çalışılmıştır. Araştırmaya katılan işletmelerde genel olarak inovasyona yüksek düzeyde önem verildiği, ancak bu önemin inovasyonların ortaya çıktığı uygulama aşamasına aynı ölçüde yansımadığı görülmüştür. İşletmelerin inovasyon performansları ile bazı personel seçme yöntemleri (boş pozisyonlar için işletme içinden personel sağlama, adayın ve başarılı bir çalışanın verdiği cevapların karşılaştırılması ve ön görüşme tekniklerinin kullanılması gibi) arasında olumlu bir ilişki olduğu görülmüştür. Bunların yanında plansız ve yarı-planlı görüşme ile yetenek testleri gibi bazı tekniklerin inovasyona yönelik çalışanların işletmeye kazandırılması için önem taşıdığı belirlenmiştir. Adaylarda aranan özelliklerin etkisi değerlendirildiğinde ise adayın işletme veya proje takımındaki diğer bireylerden farklı (kültür, görüş, cinsiyet, vb. açısından) olmasına önem verilmesinin, uzmanlık alanı işletmenin faaliyet alanıyla doğrudan ilişkili olmayan ve örgüt kültürüne uyum sağlamakta direnç gösteren adayların istihdam edilmesinin işletmelerin inovasyon performansı arasında olumlu bir ilişki olduğunu düşündükleri görülmüştür.

🔖

Cite This Article

KILIÇ, M., BİLGİNOĞLU, B. (2010). İhracatçı Türk Firmalarında Personel Sağlama ve Seçme Yöntemleri ve İnovasyon Performansı İlişkisi: Orta Anadolu İhracatçı Birlikleri Örneği. Sosyoekonomi, Cilt: 13 - Sayı: 13. https://ajindex.com/articles/139552

📄 Full Text PDF Viewer

📄

PDF görüntüleyici hazırlanıyor...

References (22)

  1. AB Komisyonu (2010),
  2. European Innovation Scorecard, Belgium,, 28.06.2010.
  3. AB Komisyonu (1997), Oslo Manual - The Measurement of Scientific and Technological Activities. Barton, H. & R. Delbridge (2001), “Development in the Learning Factory: Training Human Capital”, Journal of European Industrial Training, 25 (9), 465–472.
  4. Bassett-Jones, N. (2005), “The Paradox of Diversity Management, Creativity and Innovation”, Creativity and Innovation Management, 14 (2), 169–175.
  5. Beer, M., B. Spector, P.R. Lawrence, D.Q. Mills & R.E. Walton (1984),
  6. Managing Human Assets, New York: The Free Press.
  7. Björkman, H. (2004), “Design Dialogue Groups as a Source of Innovation: Factors Behind Creativity”, Creativity and Innovation Management, 13 (2), 97–108.
  8. Buijs, J. (2003), “Modelling Product Innovation Processes: From Linear Logic to Circular Chaos”, Creativity and Innovation Management, 12 (2), 76–93.
  9. Buijs, J. (1998), “Viewpoint: Towards a New Theory X.”, Creativity and Innovation Management, 7 (1), 17–22.
  10. Can, H., A. Akgün, Ş. Kavuncubaşı (2001), Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları Yönetimi, Ankara:
  11. Siyasal Kitabevi.
  12. De Leede, J. & J.K. Looise (2005), “Innovation and HRM: Towards An Integrated Framework”, Creativity and Innovation Management, 14 (2), 108–117.
  13. Dorenbosch, L., M.L. Van Engen & M. Verhagen (2005), “On-the-job Innovation: The Impact of Job Design and Human Resource Management through Production Ownership”, Creativity and Innovation Management, 14 (2), 129–141.
  14. Durna, U. (2002),
  15. Yenilik Yönetimi, Ankara:
  16. Nobel Yayın Dağıtım. Ekvall, G. (1997), “Organizational Conditions and Levels of Creativity”, Creativity and Innovation Management, 6 (4), 195–205.
  17. Eren, E. (1981), İşletmelerde Yenilik Politikası-Kuram ve Uygulamada Yenilik, Formül Matbaası. Fairbank, J.F. & D. Williams (2001), “Motivating Creativity and Enhancing Innovation Through Employee Suggestion System Technology”, Creativity and Innovation Management, 10 (2), 68–74.
  18. Georgsdottir, A.S. & I. Getz (2004), “How Flexibility Facilitates Innovation and Ways to Manage It in Organizations”, Creativity and Innovation Management, 13 (3), 166–175.
  19. Geroski, P.A. (1994),
  20. Market Structure, Corporate Performance and Innovative Activity, Oxford University Press.
  21. Gieskes, J. & B. Van der Heijden (2004), “Measuring and Enabling Learning Behaviour in Product Innovation Process”, Creativity and Innovation Management, 13 (2), 109–125.
  22. Güleş, H. & H. Bülbül (2004), Yenilikçilik-İşletmeler İçin Stratejik Rekabet Aracı, Ankar