AI Summary & Key Takeaways
AI InsightThis proposed reform will align Turkish labor legislation with the constitutional guarantee of equality while establishing an effective legal mechanism to foster work-family balance
📌 3 Key Takeaways
Abstract
The provision set forth in Article 14 of the (repealed) Labor Law No. 1475, which grants female employees the right to terminate their employment contracts upon marriage while retaining entitlement to severance pay, reflects the socio-economic dynamics of the era in which it was enacted; however, it has lost its rationale in contemporary legal order. Granting this right exclusively to female workers directly contradicts the principle of gender equality enshrined in Article 10 of the Turkish Constitution, perpetuates traditional gender roles, and disincentivizes female labor force participation. Consequently, the existing rule that treats marriage per se as a sufficient ground for termination should be repealed. On the other hand, biological processes such as pregnancy and childbirth, alongside childcare obligations, constitute constitutionally protected statuses that necessitate legal safeguards. While endowing women with specific rights regarding biological maternity is imperative, attributing childcare responsibilities solely to women disregards the parental role of men. Under current legislation, neither female nor male employees who resign to assume childcare responsibilities are entitled to severance pay. The legislative amendment proposed in this study aims to replace the marriage-based criterion with a gender-neutral framework centered on childcare and actual parenting. Following childbirth or adoption, either female or male employees who are compelled to terminate their employment contracts in accordance with the best interests of the child should be granted severance pay. This proposed reform will align Turkish labor legislation with the constitutional guarantee of equality while establishing an effective legal mechanism to foster work-family balance
Özet
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenen, kadın işçiye evlilik sebebiyle iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı alma hakkı tanıyan kural; kabul edildiği dönemin sosyo-ekonomik şartlarını yansıtan, ancak günümüzde geçerliliğini yitirmiş bir düzenlemedir. Yalnızca kadın çalışana tanınan bu imkân, Anayasa’nın 10. maddesinde güvence altına alınan toplumsal cinsiyet eşitliği ilkesiyle çelişmekte, kadınları iş hayatından uzaklaştırarak geleneksel rolleri pekiştirmektedir. Bu nedenle, evliliği tek başına fesih sebebi sayan mevcut hükmün yürürlükten kaldırılması gerekmektedir. Diğer taraftan; gebelik, doğum ve çocuk bakımı süreçleri anayasal düzeyde korunması gereken zorunlu hukuki durumlardır. Biyolojik süreçler bakımından iş hukukunda kadına özel haklar verilmesi zorunlu olmakla birlikte, çocuk bakımı sorumluluğunun yalnızca kadına yüklenmesi, erkeğin ebeveynlik rolünü göz ardı etmektedir. Mevzuatta çocuk bakımı gerekçesiyle işten ayrılan ne kadın ne de erkek işçiye kıdem tazminatı hakkı tanınmıştır. Çalışmamızda önerilen yasa değişikliğiyle; evlilik şartının kaldırılarak yerine cinsiyet ayrımı gözetmeyen “çocuk bakımı ve ebeveynlik” ölçütünün getirilmesi amaçlanmaktadır. Doğum veya evlat edinme sonrasında çocuğun üstün yararı gereği iş sözleşmesini sona erdiren kadın veya erkek işçiye kıdem tazminatı ödenmesi sağlanmalıdır. Yapılacak bu değişiklik, Türk iş mevzuatını Anayasa’daki eşitlik ilkesi ile uyumlu hâle getirecek ve iş-aile dengesinin kurulmasında etkili bir hukuki araç olacaktır.