Yapay Zeka Hızlı Bakış & Çıkarımlar
AI InsightÇalışmamızda bu karar, eleştirel bir bakış açısıyla incelenecek olup yerleşik içtihadın sürdürülmesi yönündeki görüşümüz ortaya konacaktır
📌 3 Maddede Bu Makale
Özet
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi eşit davranma ilkesi başlığını taşımakla birlikte maddede işverenin dar anlamda eşit davranma borcu düzenlenmemiş; maddede sayılan ve benzeri temellere dayalı ayırım yapmama borcu ile belirli- belirsiz, kısmi-tam süreli sözleşme türlerine dayalı ayırım yapmama borcu düzenlenmiştir. Maddenin 6. fıkrasında ise işverenin ayırım yapmama borcuna aykırılık halinde yaptırım olarak ayırımcılık tazminatı öngörülmüştür. Yargıtay da yerleşik kararlarında işverenin dar anlamda eşit davranma borcuna aykırılık hallerinde ayırımcılık tazminatına hükmedilemeyeceğine karar vermektedir. Ancak inceleme konumuz olan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05.10.2020 tarihli ve 2017/16279 Esas, 2020/10415 Karar sayılı kararında kullandığı ifadeler bu içtihattan dönüldüğü izlenimi yaratmaktadır. Çalışmamızda bu karar, eleştirel bir bakış açısıyla incelenecek olup yerleşik içtihadın sürdürülmesi yönündeki görüşümüz ortaya konacaktır
Abstract
Although Article 5 of the Employment Law no. 4857 has the title of the principle of equal treatment, only the obligation of non-discrimination based on similar grounds listed in the Article and the obligation of non-discrimination based on definite-indefinite, part-fullterm contract types are regulated. Such Article does not cover the employer’s obligation of equal treatment in the narrow sense. Also, in the 6. paragraph of the article, discrimination compensation is regulated in case of breach of the non-discrimination obligation. In parallel, the Court of Appeals has not decided on discrimination compensation in case of breach of equal treatment in the narrow sense. In this work, a judgment of the 9th Civil Chamber of the Court of Appeals, dated 05.10.2020 and numbered 16279/10415, which is in a different direction, will be discussed and criticized