KaydedilenlerDerginizi ekleyin

Dergiler / Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi / 2026 / Cilt: 28 Sayı: 1

PATERNALİST LİDERLİK, İŞ PERFORMANSI VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ARASINDAKİ İLİŞKİLERİN İNCELENMESİ: CİNSİYETİN DÜZENLEYİCİ ROLÜ

EXAMINING THE RELATIONSHIP BETWEEN PATERNALISTIC LEADERSHIP, JOB PERFORMANCE AND TURNOVER INTENTION: THE MODERATING ROLE OF GENDER

Mahir Mutlu0000-0001-6260-7295
Bilge Sena Kurt0000-0003-4098-3083
Çağrı Öven0000-0002-4103-9185
Nazım Şen(KTO KARATAY UNIVERSITY)0000-0001-8657-9735
Sayfa
485–503
Yayın Tarihi
2026-03-15
🏛️Bu makalenin bibliyografik verileri ve tam metin bağlantısı DergiPark üzerinden sağlanmıştır.
DergiPark Kaydı ↗
✨

Yapay Zeka Hızlı Bakış & Çıkarımlar

AI Insight
⚡ TL;DR(1 Cümlede Hızlı Çıkarım)

Araştırmanın bulgularına göre paternalist liderlik iş performansını pozitif; işten ayrılma niyetini negatif yönde yordamaktadır.

📌 3 Maddede Bu Makale

🎯
Amaç & Hipotez:Bu çalışmanın amacı paternalist liderlik ile iş performansı ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide cinsiyetin düzenleyici rolünün incelenmesidir.
📊
Temel Bulgular & Veri:Kolayda örnekleme yöntemi ile toplamda 426 beyaz yakalı katılımcı araştırma sürecine dahil edilmiştir.
💡
Sonuç & Katkı:Araştırmanın bulgularına göre paternalist liderlik iş performansını pozitif; işten ayrılma niyetini negatif yönde yordamaktadır.
🔬Tür:Uygulamalı Anket & Alan Araştırması
📍Kapsam:Genişletilmiş Akademik Örneklem
⚙️Değişkenler:Paternalist Liderlik · İş Performansı · İşten Ayrılma Niyeti

Özet

Bu çalışmanın amacı paternalist liderlik ile iş performansı ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide cinsiyetin düzenleyici rolünün incelenmesidir. Araştırmanın verileri Konya ilinde çalışan beyaz yakalı çalışanlardan yüz yüze anket tekniği ile toplanmıştır. Kolayda örnekleme yöntemi ile toplamda 426 beyaz yakalı katılımcı araştırma sürecine dahil edilmiştir. Katılımcıların %55.4’ünü (n=236) kadınlar, %44.6’sını (n=190) ise erkekler oluşturmaktadır. Sektörel dağılımları incelendiğinde; 227 (%53.3) kişi kamu sektörü, 199 (%46.7) kişi özel sektör çalışanıdır. Araştırmanın veri toplama sürecinde Demografik Bilgi Formu, Babacan/Paternalist Liderlik Ölçeği, İş Performansı Ölçeği ve İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği kullanılmıştır. Araştırmada ilk olarak ölçeklerin normal dağılıma uygun olup olmadıkları test edilmiş ve ardından faktör analizleri yapılmıştır. Normallik analizlerinin ardından ise korelasyon ve Process Macro analizleri ile araştırma yürütülmüştür. Araştırmanın bulgularına göre paternalist liderlik iş performansını pozitif; işten ayrılma niyetini negatif yönde yordamaktadır. Ayrıca paternalist liderlik ile iş performansı ve işten ayrılma niyeti ilişkisinde cinsiyetin düzenleyici rolü anlamlı değildir. Çalışmanın sonunda gelecekte yürütülecek araştırma önerileri sunulmuştur.

Abstract

The objective of this research is to explore the moderating effect of gender on the link between paternalistic leadership and employees’ job performance and intention to leave. The data were obtained via face-to-face questionnaires from white-collar workers in Konya. A total of 426 white-collar participants were included in the research process with the convenience sampling method. Of the employees, 236 (55.4%) were female and 190 (44.6%) were male. An examination of sectoral distribution revealed that 227 participants (53.3%) were employed in the public sector, while 199 participants (46.7%) worked in the private sector. Demographic Information Form, Paternalistic Leadership Scale, Job Performance Scale and Turnover Intention Scale were used in the data collection process. The study began by testing the normality of the scales, after which factor analyses were conducted. Following the assessment of normality, the study proceeded with correlation analyses and PROCESS Macro procedures. The findings indicated that paternalistic leadership was a positive predictor of job performance and a negative predictor of turnover intention. Conversely, gender did not have a significant moderating effect on the relationship between paternalistic leadership and either job performance or turnover intention. The study concludes with recommendations for future research.

🔖

Bu Makaleye Atıf Yap

Mutlu, M., Kurt, B. S., Öven, Ç., Şen, N. (2026). PATERNALİST LİDERLİK, İŞ PERFORMANSI VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ARASINDAKİ İLİŞKİLERİN İNCELENMESİ: CİNSİYETİN DÜZENLEYİCİ ROLÜ. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 28 Sayı: 1, 485–503. https://doi.org/10.16953/deusosbil.1670573

📄 Tam Metin PDF Okuyucu

📄

PDF görüntüleyici hazırlanıyor...

Kaynakça (64)

  1. Aksoy, B. (2008). The relationship between paternalistic leadership, empowerment and turnover intention: An empirical study (Doktora Tezi). Marmara Üniversitesi, İstanbul.
  2. Ali, Z. E. M. (2024). The impact of paternalistic leadership on employee job performance: A field study on commercial banks in the Arab Republic of Egypt. World Research of Business Administration Journal, 4(2), 69-88. https://www.doi.org/10.56830/WRBA07202401
  3. Aycan, Z. (2006). Paternalism: Towards conceptual refinement and operationalization. In U. Kim, K. S. Yang, & K. K. Hwang (Eds.), Indigenous and cultural psychology: Understanding people in context (pp. 445–466). Springer. https://doi.org/10.1007/0-387-28662-4_20
  4. Aycan, Z., Kanungo, R., Mendonca, M., Yu, K., Deller, J., Stahl, G., & Kurshid, A. (2000). Impact of culture on human resource management practices: A 10‐country comparison. Applied Psychology, 49(1), 192-221. https://doi.org/10.1111/1464-0597.00010
  5. Aycan, Z., Schyns, B., Sun J., Felfe, J. & Saher, N. (2013). Convergence and divergence of paternalistic leadership: A cross-cultural investigation of prototypes. Journal of International Business Studies, 44, 962-969. https://doi.org/10.1057/jibs.2013.48
  6. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
  7. Brewer, M. B., & Gardner, W. (1996). Who is this "We"? Levels of collective identity and self representations. Journal of personality and social psychology, 71(1), 83-93. https://doi.org/10.1037/0022-3514.71.1.83
  8. Cesur, D. K., Erkilet, A., & Taylan, H. H. (2019). Paternalist liderlik ve örgüt kültürü ilişkisi: Sakarya üniversitesi örneği. Akademik İncelemeler Dergisi, 14(1), 87-116. https://doi.org/10.17550/akademikincelemeler.432800
  9. Chen, X. P., Eberly, M. B., Chiang, T. J., Farh, J. L., & Cheng, B. S. (2014). Affective trust in Chinese leaders: Linking paternalistic leadership to employee performance. Journal of Management, 40(3), 796-819. https://doi.org/10.1177/0149206311410604
  10. Chou, W. J., Sibley, C. G., Liu, J. H., Lin, T. T., & Cheng, B. S. (2015). Paternalistic leadership profiles: A person-centered approach. Group & Organization Management, 40(5), 685-710. https://doi.org/10.1177/1059601115573358
  11. Cohen, J. (1992). Quantitative methods in psychology: A power primer. Psychological Bulletin, 112(1), 155-159.
  12. Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.425
  13. Czerwinski, S. K., & Atroszko, P. A. (2023). A solution for factorial validity testing of three-item scales: An example of tau-equivalent strict measurement invariance of three-item loneliness scale. Current Psychology, 42(2), 1652-1664. https://doi.org/10.1007/s12144-021-01554-5
  14. Çalışkan, A., & Köroğlu, Ö. (2022). Job performance, task performance, contextual performance: Development and validation of a new scale. Uluslararası İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 8(2), 180-201. https://doi.org/10.29131/uiibd.1201880
  15. Çekmecelioğlu, H. G. (2014). Göreve ve insana yönelik liderlik tarzlarının örgütsel bağlılık, iş performansı ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkileri. Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, (28), 21-34.
  16. Çetin, F., & Varoğlu, A. K. (2015). Psikolojik sermaye, performans, ayrılma niyeti ve iş tatmini etkileşimi: Cinsiyetin düzenleyici rolü. İş ve İnsan Dergisi, 2(2), 105-113. https://doi.org/10.18394/iid.61996
  17. Çivit, S., & Göncü-Köse, A. (2024). Relationships of transformational and paternalistic leadership styles with follower needs, multidimensional work motivations and organizational commitment: A mediated model. Psychological Reports, 1-28. https://doi.org/10.1177/00332941241226905
  18. Dessler, G. (2013). Human resource management. Pearson Education.
  19. Northouse, P. G. (2016). Leadership: Theory and Practice. Sage publications.
  20. Eagly, A. H., Carli, L. L., & Carli, L. L. (2007). Through the labyrinth: The truth about how women become leaders, 11. Boston, MA: Harvard Business School Press.
  21. Eren, M. Ş., & Titizoğlu, Ö. Ç. (2014). Dönüşümcü ve etkileşimci liderlik tarzlarının örgütsel özdeşleşme ve iş tatmini üzerindeki etkileri. Sosyal Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 14(27), 275-303. https://doi.org/10.30976/susead.302228
  22. Ergin, S. (2023). Eğitim yönetiminde liderlik yaklaşımları bağlamında paternalist liderliğin incelenmesi. Uluslararası Sosyal Bilimler Dergisi, 7(30), 104-118. https://doi.org/10.52096/usbd.7.30.08
  23. Farh, J. L., & Cheng, B. S. (2000). A cultural analysis of paternalistic leadership in Chinese organizations. In J. T. Li, A. S. Tsui, & E. Weldon (Eds.), Management and organizations in the Chinese context (pp. 84–127). Palgrave Macmillan.
  24. Fındıklı, M. A. (2016). Sanal kaytarma ve iş performansı ilişkisi: Sağlık ve tekstil sektörü çalışanlarının karşılaştırılması. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 9(1), 33-62.
  25. Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the next millennium. Journal of Management, 26(3), 463–488. https://doi.org/10.1177/014920630002600305
  26. Hatipoğlu, Z., Akduman, G., & Demir, B. (2019). Babacan liderlik tarzının çalışan görev performansı ve duygusal bağlılık üzerindeki etkisi. İşletme Araştırmaları Dergisi, 11(1), 279-292. https://doi.org/10.20491/isarder.2019.599
  27. Hayes, A. F. (2018). Partial, conditional, and moderated moderated mediation: Quantification, inference, and interpretation. Communication Monographs, 85(1), 4–40. https://doi.org/10.1080/03637751.2017.1352100
  28. Hofstede, G. (2001). Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations. Sage publications.
  29. Hyde, P., Harris, C., Boaden, R., & Cortvriend, P. (2009). Human relations management, expectations and healthcare: A qualitative study. Human Relations, 62(5), 701-725. https://doi.org/10.1177/0018726709103455
  30. Kâğıtçıbaşı, Ç. (1982). Sex roles, value of children and fertility. In Ç. Kâğıtçıbaşı (Ed.), Sex roles, family and community in Turkey (pp. 151–180). Indiana University Turkish Studies.
  31. Kara, E., Kaya, A., Başboğa, M. İ., Güvel, Ş., Çelik, C., & Koçak, B. (2020). Paternalist liderlik ve işten ayrılma niyeti üzerine bir araştırma. BMIJ, 8(4), 118-138. http://dx.doi.org/10.15295/bmij.v8i4.1710
  32. Katı, Y., & Toptaş, A. (2021). Paternalist liderliğin iş performansı ve alt boyutlarına etkisi: X, Y ve Z kuşakları üzerine bir araştırma. Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 24(46), 1073-1092. https://doi.org/10.31795/baunsobed.941355
  33. Kelloway, E. K., Turner, N., Barling, J., & Loughlin, C. (2012). Transformational leadership and employee psychological well-being: The mediating role of employee trust in leadership. Work & Stress, 26(1), 39-55. https://doi.org/10.1080/02678373.2012.660774
  34. Koçak, R. D., & Özüdoğru, H. (2012). Yöneticilerin liderlik özelliklerinin çalışanların motivasyonu ve performansı üzerindeki etkileri: Kamu ve özel hastanelerinde bir uygulama. Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, (1), 76-88.
  35. Köksal, K., & Gürsoy, A. (2019). İstismarcı yönetimin iş-aile çatışması, performans ve işten ayrılma niyeti üzerine etkisi: İş-aile çatışması ve cinsiyetin düzenleyici rolü. İşletme Araştırmaları Dergisi, 11(4), 3337-3346.
  36. Köksal, O. (2011). Bir kültürel liderlik paradoksu: Paternalizm. Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 8(15), 101-122.
  37. Le, B. P., & Tran, Q. T. (2020). Leadership practice for building trust of followers: Decisive factors of organizational performance. SEISENSE Journal of Management, 3(2), 45-57. https://doi.org/10.33215/sjom.v3i2.308
  38. Lin, C. P., Tsai, Y. H., & Mahatma, F. (2017). Understanding turnover intention in cross-country business management. Personnel Review, 46(8), 1717-1737. https://doi.org/10.1108/PR-07-2016-0176
  39. Lv, J. ve Fan, P. (2016, August 6-7). Paternalistic Leadership and Subordinates’ Turnover Intention: The Mediating Role of Emotional Exhaustion. International Conference on Advanced Education and Management (icaem), Hangzhou, Zhejiang, Chaina.
  40. Mahmoud, S. A., & Shaheen, R. A. (2022). Influence of head nurses' paternalistic leadership on hospital cynicism and job performance among intensive care nurses: A comparative study. Tanta Scientific Nursing Journal, 25(2), 174-200. https://doi.org/10.21608/tsnj.2022.235660
  41. Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62, 237-240. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0021-9010.62.2.237
  42. Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology, 63(4), 408. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0021-9010.63.4.408
  43. Motowidlo, S. J., & Van Scotter, J. R. (1994). Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance. Journal of Applied Psychology, 79(4), 475-480. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0021-9010.79.4.475
  44. Mutlu, T. O., Akoğlu, H. E., Şentürk, H. E., Ağılönü, A., & Özbey, Ö. (2019). Antrenör adaylarının iletişim ve liderlik becerilerinin incelenmesi. Spormetre Beden Eğitimi ve Spor Bilimleri Dergisi, 17(1), 167-177. https://doi.org/10.33689/spormetre.467828
  45. Nal, M., & Tarım, M. (2017). Sağlık yöneticilerinin paternalist liderlik davranışlarının çalışanların iş doyumu üzerine etkisi. Artvin Çoruh Üniversitesi Uluslararası Sosyal Bilimler Dergisi, 3(2), 117-141. https://doi.org/10.22466/acusbd.341461
  46. Nielsen, K., Randall, R., Yarker, J., & Brenner, S. O. (2008). The effects of transformational leadership on followers’ perceived work characteristics and psychological well-being: A longitudinal study. Work & Stress, 22(1), 16-32. https://doi.org/10.1080/02678370801979430
  47. Örücü, E., & Özafşarlıoğlu, S. (2013). Örgütsel adaletin çalışanların işten ayrılma niyetine etkisi: Güney Afrika Cumhuriyeti’nde bir uygulama. Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 10(23), 335-358.
  48. Öz, E.Ü. ve Kılıç, B. (2010, Mayıs 20-22). Paternalist liderliğin çalışanların iş tutumlarına etkisi [Sözlü bildiri]. 18. Ulusal Yönetim ve Örgüt Kongresi, Türkiye.
  49. Özer, F., & Yurdun, A. (2012). Birleşme/devir alma süreci yaşayan örgütlerde paternalist liderlik tipinin işten ayrılma niyeti üzerine etkileri. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 4(2), 71-80.
  50. Pellegrini, E. K., & Scandura, T. A. (2008). Paternalistic leadership: A review and agenda for future research. Journal of Management, 34(3), 566-593. https://doi.org/10.1177/0149206308316063
  51. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational behavior. Pearson Education.
  52. Sargut, A. S. (2010). Kültürler arası farklılaşma ve yönetim. İmge Kitabevi.
  53. Spector, P. E. (2008). Industrial and organizational psychology: Research and practice. John Wiley & Sons.
  54. Sungur, C., Özer, Ö., Saygılı, M., & Uğurluoğlu, Ö. (2019). Paternalistic leadership, organizational cynicism, and intention to quit one’s job in nursing. Hospital topics, 97(4), 139-147. https://doi.org/10.1080/00185868.2019.1655509
  55. Şenocak, M. (2015). Duygusal zekâ ve liderlik tarzlarının çalışan verimliliği üzerine etkileri. (Yüksek Lisans Tezi). İstanbul Gelişim Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
  56. Tabachnick, B. G., Fidell, L. S., & Ullman, J. B. (2013). Using multivariate statistics (6th ed.). Pearson.
  57. Tekin, E. (2019). Paternalist liderliğin iş tatmini ve çalışan performansına etkisi üzerine bir araştırma. Third Sector Social Economic Review, 54(1), 178-204. https://doi.org/10.15659/3.sektor-sosyal-ekonomi.19.03.1087
  58. Köse, S., & Türesin Tetik, H. (2015). Örgüt çalışanlarının paternalistik liderlik algıları ve öğrenilmiş güçlülük düzeyleri arasındaki ilişkilerin incelenmesi. Uluslararası Yönetim İktisat ve İşletme Dergisi, 11(26), 29-56. https://doi.org/10.17130/ijmeb.2015.11.26.352
  59. Türkoğlu, T., & Yurdakul, Ü. (2017). Mobilya endüstrisinde çalışanların iş doyumu ile iş performansı arasındaki ilişkinin araştırılması. Artvin Çoruh Üniversitesi Orman Fakültesi Dergisi, 18(1), 88-97. https://doi.org/10.17474/artvinofd.270325
  60. Ugurluoglu, O., Aldogan, E. U., Turgut, M., & Ozatkan, Y. (2018). The effect of paternalistic leadership on job performance and intention to leave the job. Journal of Health Management, 20(1), 46-55. https://doi.org/10.1177/0972063417747700
  61. Uhl-Bien, M., Tierney, P. S., Graen, G. B., & Wakabayashi, M. (1990). Company paternalism and the hidden- investment process: Identification of the "right type" for line managers in leading Japanese organizations. Group & Organization Studies, 15(4), 414-430. https://doi.org/10.1177/105960119001500406
  62. Yu, H., Guan, X., & Zheng, X. (2014). Paternalistic leadership creates work performance, servant leadership delivers job satisfaction: Integration of two types of leadership behaviors. Science of Science and Management of S. & T, 35(6), 172-180.
  63. Yukl, G. (2010). Leadership in Organizations (7th edition). Pearson: Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ.
  64. Zheng, Y. (2016). Fear and compliance: A study of antecedents, mediators and benefits of paternalistic leadership in China (Doktora Tezi), Durham Üniversitesi, İngiltere.