SavedAdd your journal

Journals / Ege Akademik Bakış / 2015 / Cilt: 15 - Sayı: 2

İşe adanmışlığın sonuçlarını keşfetmek: İş arkadaşlarına yönelik örgütsel vatandaşlık davranışı, lider-üye etkileşimi ve takım performansı ilişkileri

Exploring the consequences of work engagement: Relations among ocb-i, lmx and team work performance

Mine M. FINDIKLI AFACAN
Pages
229–238
Publication Date
2022-10-12
DOI
—
🏛️Bibliographic metadata and full text access for this article are provided via DergiPark.
DergiPark Record ↗
✨

AI Summary & Key Takeaways

AI Insight
⚡ TL;DR(Too Long; Didn't Read)

Results revealed that engaged em -ployees who enjoy high quality LMX with their supervisors aremore likely to contribute to co-workers (OCB-I) which in turnpredicts enhanced team work performance.

📌 3 Key Takeaways

🎯
Objective & Hypothesis:Engaged employees are key human resources that help or-ganizations sustain their competitive positions.
📊
Key Findings & Data:By investi -gating the outcomes, two important relational mechanismsnamely LMX, OCB-I and one performance outcome, team workperformance are introduced.
💡
Conclusion & Impact:Results revealed that engaged em -ployees who enjoy high quality LMX with their supervisors aremore likely to contribute to co-workers (OCB-I) which in turnpredicts enhanced team work performance.
🔬Design:Research Article
📍Scope:Comprehensive Sample
⚙️Variables:Domain Parameters

Abstract

Engaged employees are key human resources that help or-ganizations sustain their competitive positions. The relatedliterature has predominantly treated work engagement as anoutcome variable. Going beyond this context, this researchexplores the consequences of work engagement. By investi -gating the outcomes, two important relational mechanismsnamely LMX, OCB-I and one performance outcome, team workperformance are introduced. Using full-time assessors from anHR consultancy company located in Istanbul, this researchtests a moderated mediation mechanisms where LMX andOCB-I are relational resources that link work engagement toteam work performance. Results revealed that engaged em -ployees who enjoy high quality LMX with their supervisors aremore likely to contribute to co-workers (OCB-I) which in turnpredicts enhanced team work performance.

Özet

İşlerine adanmış çalışanlar, kurumların rekabet stratejilerinisürdürebilmeleri ve gelişebilmeleri için çok değerli olan insankaynağıdır. İlgili literatür incelendiğinde önceki çalışmalarınise adanmışlık kavramını bir çıktı değişkeni olarak incelediklerigözlemlenmektedir. Bu çalışma ise, adanmışlık kavramının çıktılarınıanaliz etmeyi hedefemektedir. Bu anlamda, lider-üye etkileşimi(LMX) ve iş arkadaşlarına yönelik örgütsel vatandaşlık davranışlarının(OCB-I) aracı ve moderator etkileri analiz edilmiştir. İstanbuldainsan kaynakları alanında hizmet veren bir danışmanlık şirketininçalışanları ile yapılan çalışmanın sonuçları, işe adanmışlığın takımperformansı üzerindeki olumlu etkisini doğrulamıştır. Buna ekolarak, örgütsel vatandaşlık davranışlarının işe adanmışlık ve takımperformansı ilişkisindeki aracı etkisi belirlenmiştir. Ayrıca, örgütselvatandaşlık davranışlarının aracı etkisi, lider-üye etkileşimi yüksekolan çalışanlarda daha kuvvetli bulunmuştur.

🔖

Cite This Article

AFACAN, M. M. F. (2022). İşe adanmışlığın sonuçlarını keşfetmek: İş arkadaşlarına yönelik örgütsel vatandaşlık davranışı, lider-üye etkileşimi ve takım performansı ilişkileri. Ege Akademik Bakış, Cilt: 15 - Sayı: 2, 229–238. https://ajindex.com/articles/495301

📄 Full Text PDF Viewer

📄

PDF görüntüleyici hazırlanıyor...

References (3)

  1. Aiken, L. S. Ve West, S. G. (1991) Multiple Regression: Testing and Interpreting Interactions. Newbury Park, CA: Sage. Albrecht, S. L. (2010) Handbook of Employee Engage- ment: Perspectives, İssues, Research And Practice. Chelten- ham, UK: Edward Elgar. Anand, S., Vidyarthi, P. R., Liden, R. C. ve Rousseau, D. M. (2010) “Good Citizens in Poor-Quality Relation- ships: Idiosyncratic Deals As A Substitute For Relation- ship Quality” Academy of Management Journal, 53: 970– 988. Bakker, A.B. (2009) “Building Engagement In Te Workplace” In R.J. Burke & C.L. Cooper (eds), Te Peak Performing Organization, Oxford: Routledge, 50–72. Bakker, A.B. ve Demerouti, E. (2007) “Te Job De- mands-Resources Model: State Of Te Art” Journal of Managerial Psychology, 22: 309–28. Bakker, A.B. ve Demerouti, E. (2009) “Te Crossover Of Work Engagement Between Working Couples: A Closer Look At Te Role Of Empathy” Journal of Mana- gerial Psychology,24: 220–36. Bakker, A. B., Albrecht, S. L. ve Leiter, M. P. (2011) “Work Engagement: Further Refections On Te State Of Play” European Journal of Work and Organizational Psy- chology, 20: 74–88. Bakker, A. B. ve Leiter, M. P. (Eds.). (2010) Work En- gagement: A Handbook Of Essential Teory And Research. New York: Psychology Press.
  2. Bakker, A. B., Tims, M. ve Derks, D. (2012) “Proac- tive Personality and Job Performance: Te Role Of Job Crafting And Work Engagement” Human Relations, 65: 1359–1378. Baron, R. M. ve Kenny, D. A. (1986) “Te Moderator Mediator Variable Distinction In Social Psychological- Research— Conceptual, Strategic, And Statistical Con- siderations” Journal of Personality and Social Psychology, 51(6): 1173–1182. Blau, P. M. (1964)
  3. Exchange and Power In Social Life, New York, John Wiley & Sons. Browne, M. W. ve Cudeck, R. (1993) Alternative Ways Of Assessing Model Fit. In K. A. Bollen & J. S. Long (Eds.), Testing Structural Equation Models, 445– 455. Newbury Park, CA: Sage. Brunettoa, Y., Shacklockb, K., Teoc, S., Farr-Whar- tond, R. (2014) “Te İmpact Of Management On Te Engagement And Well-Being Ofhigh Emotional Labour Employees” Te International Journal of Human Resource Management, 25(17): 2345–2363, Byrne, B. M. (2001) Structural Equation Modeling With Amos: Basic Concepts, Applications, And Program - ming. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Chan, D. (1998) “Functional Relations Among Con- structs İn Te Same Content Domain At Diferent Levels Of Analysis: A Typology Of Composition Models” Jour- nal of Applied Psychology,