AI Summary & Key Takeaways
AI InsightFrom the results of the study, it can be stated that in transparent, ethic, unbiased and self – aware leadership perception (authentic leadership) and the organisations, where less degree of inequality is perceived between sub and top (power distance) human resources may pass from silence to polyphony and make intellectual contributions.
📌 3 Key Takeaways
Abstract
In keen competitiveness environment of today’s information society, businesses need thoughts and creativity of human capital, which is their most important strategic wealth in order to survive and increase their market shares. It was observed that business workers remain silent / unresponsive because of the reasons such as that they easily accept the problems they face, think they cannot change the things they see as problems, avoid saying opposite opinions fearing of being criticised, willing not to be seen as a problematic person and preferring to be silent for the sake of others’ goodness in order not to harm the relationships between their colleagues. By examining the variables causing this silence environment, revealing the problem and solving it, it will be possible to transform the silence environment into the sound environment. The aim of present study is to investigate the role of power distance perception in a relationship between authentic leadership perception and organisational silence attitude. Method of the study was designed in an expressive way. Data collection method is questionnaire survey. Data were gathered using easy sampling method from the workers of the banks with private and public capital. According to results of the study, there is a positive relationship between authentic leadership and protective silence dimension while it is negative between authentic leadership and accepting and protective silence dimensions. In addition, regulatory role of power distance was determined significantly in the relationship between authentic leadership and organisational silence dimensions, i.e. accepting, preserving and protective silence. From the results of the study, it can be stated that in transparent, ethic, unbiased and self – aware leadership perception (authentic leadership) and the organisations, where less degree of inequality is perceived between sub and top (power distance) human resources may pass from silence to polyphony and make intellectual contributions.
Özet
Günümüz bilgi toplumunda yaşanan yoğun rekabet ortamında işletmeler, hayatta kalabilmek ve pazar paylarını arttırabilmek için en önemli stratejik varlıkları olan insan sermayesinin fikirlerine ve yaratıcılıklarına gereksinim duymaktadırlar. Karşılaştıkları sorunlara razı gelmek, bir şeyleri değiştiremeyeceklerini düşünmek, eleştirilmekten korkarak kötü haber vermekten çekinmek ve problem yaratan bir kişi olmayı istememek ayrıca kişiler arası ilişkileri zedelememek adına başkalarının iyiliği için tepkisiz kalmayı tercih etmek gibi benzeri davranışlar işletme çalışanlarının sessiz kalma nedenleri olarak gözlenmektedir. Bu sessizlik ortamına neden olan değişkenlerin incelenmesi, problemin ortaya konması ve çözümlenmesiyle sessizlik ortamının seslilik ortamına dönüşmesi sağlanacaktır. Bu araştırmanın amacı otantik liderlik algısı ile örgütsel sessizlik tutumu arasındaki ilişkide güç mesafesi algısının rolünü incelemektir. Araştırmanın yöntemi açıklayıcı şekilde tasarlanmıştır. Veri toplama yöntemi ankettir. Veriler, kolayda örnekleme yoluyla özel ve kamu sermayeli banka çalışanlarından toplanmıştır. Araştırmanın bulgularına göre otantik liderlik ile kabullenici ve korunmacı sessizlik boyutları arasında negatif ilişki varken, otantik liderlik ile korumacı sessizlik boyutu arasında pozitif ilişki vardır. Ayrıca otantik liderlik ile örgütsel sessizlik boyutları olan kabullenici, korunmacı ve korumacı sessizlik arasındaki ilişkide güç mesafesinin anlamlı olarak düzenleyici bir rolü ortaya çıkmıştır. Araştırma sonucuna göre liderlik algısı şeffaf, ahlaki, tarafsız ve özfarkında olan (otantik liderlik) ve ast ve üst arasında daha az eşitsizlik algılanan (güç mesafesi) örgütlerde, insan kaynakları sessizlik durumundan seslilik durumuna geçmekte ve fikri katkı sağlamakta olduğu söylenebilir