AI Summary & Key Takeaways
AI InsightEffectively managing psychological contracts is therefore essential for preventing organizational deviance and enhancing institutional productivity.
📌 3 Key Takeaways
Abstract
This study examines the theories of psychological contract and organizational deviance within organizations, exploring the relationship between these two concepts and their implications for educational institutions. The psychological contract encompasses unwritten mutual expectations and promises between employees and organizations. These contracts are typically categorized into two main types: transactional (involving economic and tangible exchanges) and relational (emphasizing moral and personal expectations). Violation of the psychological contract can result in negative outcomes such as decreased performance, reduced commitment, absenteeism, and resignation—and most notably, the emergence of organizational deviance. Organizational deviance refers to intentional behaviors that violate organizational norms and harm the functioning, structure, relationships, or members of the organization. Such behaviors are classified as organizational (e.g., work slowdown, misuse of resources) and interpersonal (e.g., gossip, sexual harassment). Research in the literature indicates that psychological contract violations—particularly of transactional and relational types—can lead to different forms of deviant behavior. In the context of educational organizations, it has been observed that while transactional contract violations are less common due to legal protections, relational contract violations between administrators and teachers occur more frequently. Teachers’ deviant behaviors may be linked to the failure of school administrators to fulfill their responsibilities. In this regard, fostering an ethical organizational climate and strategic leadership plays a crucial role in mitigating such behaviors. Effectively managing psychological contracts is therefore essential for preventing organizational deviance and enhancing institutional productivity.
Özet
Bu çalışma, örgütlerdeki psikolojik sözleşme ve sapma kuramını incelemekte, bu iki kavram arasındaki ilişkiyi ve eğitim örgütlerine yansımalarını araştırmaktadır. Psikolojik sözleşme, işgören ve örgüt arasındaki yazılı olmayan karşılıklı beklentileri ve vaatleri kapsar. Bu sözleşmeler işlemsel (ekonomik ve somut takasları içeren) ve ilişkisel (manevi ve kişisel beklentileri vurgulayan) olmak üzere iki ana türde sınıflandırılır. Sözleşmenin ihlal edilmesi, işgörenlerde performans düşüşü, bağlılığın azalması, işe gelmeme, işten ayrılma gibi olumsuz sonuçlara yol açar ve en önemlisi örgütsel sapma davranışlarının ortaya çıkmasına neden olabilir. Örgütsel sapma, örgüt normlarına aykırı bir şekilde, kurallara uymayarak örgütün işleyişine, yapısına, ilişkilerine veya diğer işgörenlere kasıtlı zarar veren davranışları ifade eder. Bu davranışlar örgüte yönelik (iş yavaşlatma, kaynakları hor kullanma vb.) ve bireylerarası (dedikodu yapma, cinsel taciz vb.) olarak ikiye ayrılır. Literatürdeki araştırmalar, psikolojik sözleşme ihlalinin, özellikle de işlemsel ve ilişkisel sözleşme türlerinin ihlalinin, farklı sapma davranışlarına neden olduğunu göstermektedir. Eğitim örgütleri bağlamında, işlemsel sözleşmelerin genellikle yasalarla güvence altına alındığı için ihlalinin diğer örgütlere göre daha az olduğu, ancak yönetici ve öğretmenler arasındaki ilişkisel sözleşme ihlallerinin daha sık görüldüğü belirtilmiştir. Öğretmenlerin sapma davranışları, okul yöneticilerinin sorumluluklarını yerine getirmemesiyle ilişkilendirilebilir ve etik bir örgüt iklimi ile stratejik liderlik, bu tür davranışların azaltılmasında kilit rol oynar. Bu çerçevede, psikolojik sözleşmelerin etkin yönetimi, örgütsel sapmanın önlenmesi ve örgüt verimliliğinin artırılması açısından büyük önem taşımaktadır.