AI Summary & Key Takeaways
AI InsightThe aim of the study is to examine the types of leave that employees may request in order to perform pilgrimage, determine their order of priority and concurrent applicability, and clarify the framework within which the employer should evaluate the Hajj leave request.
📌 3 Key Takeaways
Abstract
Employees’ freedom of worship is constitutionally protected under Article 24 of the Constitution, which guarantees freedom of religion and conscience. However, the absence of specific provisions in labor law legislation leads to various disputes in practice, particularly regarding prayer, fasting, and pilgrimage (Hajj). Since the scope of religious freedom is broad, this study is limited to Hajj leave requests. In Islamic law, the obligatory nature of the pilgrimage, its requirement to be performed only once in a lifetime, and its determinacy in terms of time and place, together with the quota and lottery system applied in practice, render it a matter of particular importance for employees. Indeed, due to the quota system, employees may be unable to perform this obligatory act of worship for many years. Despite obtaining a positive result in the lottery, various adverse situations arise as a consequence of disputes with employers. At this point, it is essential to determine the matters employees should consider when requesting leave for Hajj and how such requests can be made within the framework of various leave types. In this study, the nature of the pilgrimage in Islamic law is first examined, and subsequently, requests for pilgrimage leave are evaluated within the framework of the types of leave regulated under Turkish labor law. The aim of the study is to examine the types of leave that employees may request in order to perform pilgrimage, determine their order of priority and concurrent applicability, and clarify the framework within which the employer should evaluate the Hajj leave request.
Özet
İşçilerin ibadet hürriyeti, Anayasa’nın 24. maddesinde düzenlenen din ve vicdan hürriyeti bağlamında anayasal koruma altındadır. Ancak bu hususta iş hukuku mevzuatında hüküm bulunmaması, uygulamada çeşitli uyuşmazlıkların doğmasına yol açmaktadır. Özellikle ibadet hürriyeti kapsamındaki namaz, oruç ve hac ibadetleri ile dini sembollerin kullanımı iş sözleşmelerinden kaynaklanan uyuşmazlıkların önemli bir kısmını oluşturmaktadır. İbadet hürriyeti, kapsam itibariyle oldukça geniş olduğundan bu çalışma hac izni talebiyle sınırlandırılmıştır. İslam hukukunda hac ibadetinin farz olması, insan ömründe yalnız bir kez gerçekleştirilme zorunluluğu, zaman ve mekân bakımından belirliliği ve kota ile kura uygulamaları; kendine özgü nitelikleri sebebiyle işçi açısından önem arz etmektedir. Nitekim zorunlu olarak ömürde tek bir kez gerçekleştirilmesi gereken hac ibadeti, kota uygulaması sebebiyle işçilerin uzun yıllar ibadetlerini gerçekleştirmek için imkân bulamamasına sebep olmaktadır. Kura sonucu olumlu neticelenmesine rağmen işverenle yaşanan uyuşmazlıklar sebebiyle birçok olumsuz durumla karşılaşılmaktadır. Bu noktada işçilerin hacca gitmek için izin talebinde bulunurken dikkat etmesi gereken hususlar ile hangi izin türleri kapsamında nasıl talepte bulunulabileceğinin tespiti önem taşımaktadır. Çalışmada, hac ibadetinin İslam hukukundaki mahiyeti ortaya konularak Türk iş hukukunda yer alan izin türleri kapsamında hac izni talebi değerlendirilmiştir. Çalışmanın amacı, işçilerin hacca gitmek için talep edebileceği izin türlerini inceleyerek bu izinlerin sıralamasının ve birlikte uygulanabilirliğinin tespit edilmesi; işverenin hac izni talebini hangi çerçevede değerlendirmesi gerektiğinin ortaya konulmasıdır.