Yapay Zeka Hızlı Bakış & Çıkarımlar
AI InsightSon çalışmalar İnsan Kaynakları Yönetimi konusunda bir birinden farklı tanımlama eğilimlerinin varlığını göstermektedir.
📌 3 Maddede Bu Makale
Özet
Son çalışmalar İnsan Kaynakları Yönetimi konusunda bir birinden farklı tanımlama eğilimlerinin varlığını göstermektedir. Bu eğilimlerden biri geleneksel personel yönetimi yaklaşımı üzerine yapılanırken diğer eğilim insan kaynakları yönetimi yaklaşımı (kaynak temelli) üzerine yapılanmaktadır. Geleneksel “personel yönetimi” yaklaşımı insan kaynakları yönetimi kavramının personel yönetiminin yeni adı olduğunu iddia eder. Yeni yaklaşımların iddiası ise bu kavramın geleneksel tanımlamalarla hiçbir biçimde benzeşmediği ve farklı olduğudur. Buna karşılık her iki yaklaşımın ortak noktası/ortak kabulü örgütlerde insan faktörünün artık “stratejik” bir nitelik taşıdığıdır. Her iki yaklaşımın “stratejik” kavramsallaştırmaları da farklı olmakla birlikte “stratejik” olma temel kabuldür. Bu “stratejik” nitelemesi örgütlerin “stratejik iş planları/süreçleri” ile insan kaynakları faktörlerinin arasındaki yakın ilişkileri (organik ilişkiler) vurgulamak için kullanılmaktadır. Bu yakın ilişkiler insan kaynakları yönetimini ya da yöneticilerini bir “üst yönetici” olarak örgütlerin üst pozisyonlarına taşır. Yukarıda ifade ettiklerimiz örgütlerdeki insan kaynakları ile ilgili yeni perspektiflerdir. Zira geleneksel anlamda örgüt-insan ilişkisi kolektif/çoğulcudur ve “insan yönetimi” alt düzey yönetsel işlevler içerisinde kabul edilir. Ek olarak, personel yönetimi yaklaşımında insan faktörü uzun dönemli örgütsel planların içerisinde değerlendirilmez. Bu değişme ile örgütler “insan” faktörünü geleneksel anlamından farklı olarak ele alıp yeni ve uzun dönemli iş stratejileri ile bütünleşmiş bir konuma taşıdıklarında aslında örgütlerdeki “insan yönetimi” gelenekleri ile ilgili her şey radikal biçimde değişmiştir. Bu değişimden sonra ortaya çıkan yeni durumun adı artık stratejik personel yönetimi ya da stratejik insan kaynakları yönetimi değil “insan kaynakları yönetimi”dir. Bu makale örgütlerde insan kaynaklarını örgüt içi fonksiyonlar ve pozisyonlar bakımından ya da stratejik niteliği ile ele alarak tanımı, süreçleri ve değişimi ortaya çıkaran nedenler esasında tartışmaktadır.
Abstract
Recent studies show that there are dualistic description trends on HRM. One of these trends is based on traditional personnel management approach, the other is based on contemporary (resource based) HRM approach. Traditional personnel management approach claims that human resource management is the new name of personnel management. The new approach has a different claim about description of HRM. However, both approaches have accepted that “human factor in organization” is strategic. Although the way of describing “strategic” qualification is different, both approaches have agreed on the term “strategic”. This strategic qualification can be explained as close/organic relation with strategic job process and human factors in organization. Thus, human resource management or managers to rise on top management position are called as “vice president”. At the same time, human in organization no longer has an individual importance. In addition, human factors have been included in organizational planning process. These factors both suggest a new perspective about HR in organization because traditional relationship between organization and human is collective/ plural and operational. Human factor has also become an evaluation of long term organizational planning process. When HR factor added in top organizational process or integrated in organizational strategies, all of the traditions (approaches, descriptions etc.) about HR in organization have changed. The name of this new concept is Human Resource Management not personnel or strategic personnel management. In this article, we deal with HR function and position in organizations as a strategic factor or strategic structure of an organizational process.