KaydedilenlerDerginizi ekleyin

Dergiler / Türk Psikoloji Dergisi / 2006 / Cilt: 21 - Sayı: 57

Performans Değerlerinde Geleneksel Olmayan Değerlendirici Kaynaklarının Kullanımı

H. Canan SÜMER
Reyhan BİLGİÇ
Sayfa
25–43
DOI
—
🏛️Bu makalenin bibliyografik verileri ve tam metin bağlantısı DergiPark üzerinden sağlanmıştır.
DergiPark Kaydı ↗
✨

Yapay Zeka Hızlı Bakış & Çıkarımlar

AI Insight
⚡ TL;DR(1 Cümlede Hızlı Çıkarım)

Geleneksel olmayan kaynakların kullanımına yönelik kullanıcı tepkilerinin yorumuyla birlikte, çok kaynaklı performans değerlendirmesi yaklaşımının Türkiye bağlamında uygulanabilirliği tartışılmıştır.

📌 3 Maddede Bu Makale

🎯
Amaç & Hipotez:Bu çalışmanın amacı, bir kamu kuruluşunda çok kaynaklı performans değerlendirmesinin uygulanabilirliğini araştırmak ve geleneksel olmayan değerlendirici kaynakları (astlar, çalışma arkadaşları ve öz) tarafından yapılan performans değerlendirmelerini hem psikometrik açıdan hem de kullanıcı tepkileri temelinde incelemektir.
📊
Temel Bulgular & Veri:Özellikle ast değerlendirmeleri için kaynak içi değerlendirmeler arasındaki korelasyonlar (değerlendiriciler arası tutarlılık katsayısı) (.49) oldukça yüksek bulunmuştur.
💡
Sonuç & Katkı:Geleneksel olmayan kaynakların kullanımına yönelik kullanıcı tepkilerinin yorumuyla birlikte, çok kaynaklı performans değerlendirmesi yaklaşımının Türkiye bağlamında uygulanabilirliği tartışılmıştır.
🔬Tür:Araştırma Makalesi
📍Kapsam:Genişletilmiş Akademik Örneklem
⚙️Değişkenler:Alan Parametreleri

Özet

Bu çalışmanın amacı, bir kamu kuruluşunda çok kaynaklı performans değerlendirmesinin uygulanabilirliğini araştırmak ve geleneksel olmayan değerlendirici kaynakları (astlar, çalışma arkadaşları ve öz) tarafından yapılan performans değerlendirmelerini hem psikometrik açıdan hem de kullanıcı tepkileri temelinde incelemektir. Özellikle ast değerlendirmeleri için kaynak içi değerlendirmeler arasındaki korelasyonlar (değerlendiriciler arası tutarlılık katsayısı) (.49) oldukça yüksek bulunmuştur. Kaynaklar arası korelasyonların örüntüsü ise yazında rapor edilen örüntülere paralellik göstermiştir (örn., yönetici-çahşma arkadaşları = .31, öz-çalışma arkadaşları = .30, ast-yönetici = .26, öz-yönetici = .17). Yapılan varyans analizleri ve izleyen ikili karşılaştırmalar sonunda, öz ve çalışma arkadaşı değerlendirmelerinin cömertlik etkisine en yatkın değerlendirmeler olduğu, amir değerlendirmelerinin ise cömertlik etkisine görece daha az yatkın değerlendirmeler olduğu bulunmuştur. Bununla birlikte, hale etkisi en az öz değerlendirmelerinde gözlenmiştir. Geleneksel olmayan kaynakların kullanımına yönelik kullanıcı tepkilerinin yorumuyla birlikte, çok kaynaklı performans değerlendirmesi yaklaşımının Türkiye bağlamında uygulanabilirliği tartışılmıştır.

🔖

Bu Makaleye Atıf Yap

SÜMER, H. C., BİLGİÇ, R. (2006). Performans Değerlerinde Geleneksel Olmayan Değerlendirici Kaynaklarının Kullanımı. Türk Psikoloji Dergisi, Cilt: 21 - Sayı: 57, 25–43. https://ajindex.com/articles/357623

📄 Tam Metin PDF Okuyucu

📄

PDF görüntüleyici hazırlanıyor...

Kaynakça (9)

  1. Antonioni, D. (1996). Designing an effective 360-degree appraisal feedback process. Organizational Dynamics, 25, 24-38
  2. Atkins, P. W. B.( & Wood, R. E. (2002). Self versus others' ratings as predictors of assessment center ratings: Validation, evidence for 360-degree feedback programs. Personnel Psychology, 55, 871-904
  3. Atwater, L., Roush, P., & Fischtal, A. (1995). The influence of upward feedback on self- and follower ratings of leadership. Personnel Psychology, 48, 35-59
  4. Ayçan, Z. (2000). Cross-cultural industrial and organizational psychology: Contributions, past developments, and future directions. Journal of Cross-Cultural Psychology, 31(1), 110-128
  5. Aycan, Z., Kanungo, R. N., Mendonca, M., Yu, K., DeUer, J., Stahl, G., & Kurshid, A. (2000). Impact of culture on human resource management practices: A 10-country comparison. Applied Psychology: An International Review, 49(\), 192-221
  6. Borman, W. C. (1997). 360°° ratings: An analysis of assumptions and a research agenda for evaluating their validity. Human Resource Management Review, 7(3), 299-315
  7. Bracken, D. W., Timmreck, C. W., Fleenor, J. W., & Summers, L. (2001). 360 feedback from another angle. Human Resource Management, 4Q(\), 3-20
  8. Conway, J. M. & Huffcutt, A. I. (1997). Psychometric properties of multisource performance ratings: A meta-analysis of subordinate, supervisor, peer, and self-ratings. Human Performance, 10(4), 331-360
  9. Dalessio, A. T. (1998). Using multisource feedback for employee development and personnel decisions. In J. W. Smither (Ed.), Performance appraisal: State of the art in practice (pp. 278-330). San Francisco: Jossey-Bass Inc. Publishers. 10.Davis, D. D. (1998). International performance measurement and management. In J. W. Smither (Ed.), Performance appraisal: State of the art in practice (pp. 95-131). San Francisco: Jossey-Bass Inc. Publishers. 11.De Luque, M. R S., & Sommer, S. M. (2000). The impact of culture on feedback-seeking behavior: An integrated model and propositions. Academy of Management Review, 25(4), 829-849. 12.Entrekin, L., & Chung, Y. W. (2001). Attitudes towards different sources of executive appraisal: A comparison öf Hong Kong Chinese and American managers in Hong Kong. International Journal of Human Resource Management, 12(6), 965-987. 13.Fletcher, C, & Perry, E. L. (2001). Performance appraisal and feedback: A consideration of national culture and a review of contemporary research and future trends. In N. Anderson, D, S.