KaydedilenlerDerginizi ekleyin

Dergiler / Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu Dergisi / 2026 / Cilt: 28 Sayı: 1

Yetenek Yönetimi Proaktif İş Davranışı İlişkisinde Örgütsel Bağlılığın Düzenleyici Rolü Üzerine Bir Araştırma

A Research on the Moderating Role of Organizational Commitment on the Relationship between Talent Management and Proactive Work Behavior

İhsan Yiğit(Marmara Üniversitesi)0000-0002-9053-9717
İhsan Oğuz Bakkalbaşı(MARMARA ÜNİVERSİTESİ)0000-0002-4011-9052
Sayfa
180–199
Yayın Tarihi
2025-04-30
🏛️Bu makalenin bibliyografik verileri ve tam metin bağlantısı DergiPark üzerinden sağlanmıştır.
DergiPark Kaydı ↗
✨

Yapay Zeka Hızlı Bakış & Çıkarımlar

AI Insight
⚡ TL;DR(1 Cümlede Hızlı Çıkarım)

Sonuç itibariyle proaktif iş davranışlarının geliştirilmesi için yetenek yönetimi uygulamalarının yürütülmesinin sonuç vereceği, ayrıca söz konusu davranışları sergilemesi beklenen çalışanların örgütsel bağlılıkları da yüksekse bu davranışlarda daha büyük bir gelişim olacağı tespit edilmiştir.

📌 3 Maddede Bu Makale

🎯
Amaç & Hipotez:Teknoloji ve bilginin oldukça önemli olduğu günümüz yoğun rekabet ortamında insana değer veren uygulamaların örgüt performansına verdiği katkı bilinen ve daha önceden çok defa teyit edilen bir olgu haline gelmiştir.
📊
Temel Bulgular & Veri:Bu çerçevede örgüt performansına olumlu katkı vermesi beklenen proaktif iş davranışları ile bu davranışların oluşumunu ve gelişimini desteklemesi beklenen yetenek yönetimi ve örgütsel bağlılık faktörlerinin aralarındaki ilişkiler incelenmeye değer görülmektedir.
💡
Sonuç & Katkı:Sonuç itibariyle proaktif iş davranışlarının geliştirilmesi için yetenek yönetimi uygulamalarının yürütülmesinin sonuç vereceği, ayrıca söz konusu davranışları sergilemesi beklenen çalışanların örgütsel bağlılıkları da yüksekse bu davranışlarda daha büyük bir gelişim olacağı tespit edilmiştir.
🔬Tür:Araştırma Makalesi
📍Kapsam:Genişletilmiş Akademik Örneklem
⚙️Değişkenler:İnsan Kaynakları Yönetimi · Yetenek Yönetimi · Proaktif İş Davranışı

Özet

Teknoloji ve bilginin oldukça önemli olduğu günümüz yoğun rekabet ortamında insana değer veren uygulamaların örgüt performansına verdiği katkı bilinen ve daha önceden çok defa teyit edilen bir olgu haline gelmiştir. Bununla birlikte bu katkının nasıl oluştuğunu saklayan “kapalı kutuda” neler yaşandığını anlama gayretlerimiz halen devam etmektedir. Bu çerçevede örgüt performansına olumlu katkı vermesi beklenen proaktif iş davranışları ile bu davranışların oluşumunu ve gelişimini desteklemesi beklenen yetenek yönetimi ve örgütsel bağlılık faktörlerinin aralarındaki ilişkiler incelenmeye değer görülmektedir. Böylece, ülkemizde farklı demografik özelliklere sahip 452 çalışan üzerinde niceliksel bir çalışma yapılmıştır. Söz konusu çalışanların kendilerine uygulanan yetenek yönetimi uygulamaları, sahip oldukları örgütsel bağlılıkları ve iş ortamında gösterdikleri proaktif davranışları hakkında algısal değerlendirmelerine başvurulmuştur. Toplanan veriler istatistiksel anlamda değerlendirilmiş ve yetenek yönetiminin proaktif iş davranışlarına katkıda bulunduğu; aynı zamanda eğer örgütsel bağlılık da mevcut ise bu katkının daha da arttığı yapılan regresyon analizleri sonucunda görülmüştür. Sonuç itibariyle proaktif iş davranışlarının geliştirilmesi için yetenek yönetimi uygulamalarının yürütülmesinin sonuç vereceği, ayrıca söz konusu davranışları sergilemesi beklenen çalışanların örgütsel bağlılıkları da yüksekse bu davranışlarda daha büyük bir gelişim olacağı tespit edilmiştir.

Abstract

The contribution of the managerial practices which focus on the human-beings to the organizational performance is something previously several times confirmed known. Yet, we still strive to open the “black box” where the managerial practices become behavioral positive differences for the organizational performance. In this framing, it seems worthy to analyze the relationship between proactive work behaviors which are considered to be potential for improving the organizational performance, the talent managementpracticesandtheorganizational commitment which are considered to be potential for contributing the appearance of the proactive work behaviors. Therefore, it’s aimed here firstly to interrogate whether talent management has an impact on proactive work behaviors and then analyze the role of organizational commitment in this relation (if it exists). In accordance with this aim, a survey for a quantitative research was conducted on 452 employees in Turkey with several demographic characteristics, in order to see their perceptional evaluations on the talent management practices, on their organizational commitment and on their proactive work behaviors in their organizations. The gathered data are statistically examined and evaluated. Based on regression analyses, it’s confirmed that the talent management has a positive impact on proactive work behaviors. But moreover, it’s also confirmed that the impact can be higher if there is a strong organizational commitment. It means that the proactive work behaviors can be developed by the talent management and particularly if the organizational commitment is strong in meantime.

🔖

Bu Makaleye Atıf Yap

Yiğit, İ., Bakkalbaşı, İ. O. (2025). Yetenek Yönetimi Proaktif İş Davranışı İlişkisinde Örgütsel Bağlılığın Düzenleyici Rolü Üzerine Bir Araştırma. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu Dergisi, Cilt: 28 Sayı: 1, 180–199. https://doi.org/10.29249/selcuksbmyd.1620517

📄 Tam Metin PDF Okuyucu

📄

PDF görüntüleyici hazırlanıyor...

Kaynakça (87)

  1. Altındağ, E. (2011). Aile Şirketlerinde Stratejik Yönelim Düzeylerinin Tespiti Ve Firma Performansı Üzerinde Etkisi. (Yayınlanmamış doktora tezi) Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  2. Altunoğlu, A. E., Atay, H., & Terlemez, B. (2015). İnsan kaynakları bakış açısından yetenek yönetimi: Bankacılık sektörü uygulama örneği (Talent management from the viewpoint of strategic human resources: An application on the banking sector). Marmara Üniversitesi İ.İ.B Dergisi, 37(I), 47-70.
  3. Anca-Letitia, C. (2013). Talent management practices for sustainable enterprise. Conference Proceeding, Managerial Challenges of the Contemporary Society, 5, 70-76
  4. Ashton, C., and Morton, L. (2005). Managing Talent for Competitive Advantage. Taking a Systematic Approach to Talent Management. Strategic HR Review, 4, 28-31.
  5. Atlı, D. (2017). Yetenek Yönetimi – İnsan kaynakları yönetiminin yeni vizyonu. Abaküs.
  6. Axtell, C. M., Holman, D. J., Unsworth, K. L., Wall, T.D., Waterson, P.E. ve Harrington, E. (2000). Shopfloor innovation: Facilitating the suggestion and implementation of ideas. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73, 265-285.
  7. Badshah, H., ve Kashif, A. (2020). Talent management practices and organizational commitment mediating role of job satisfaction. Journal of Managerial Sciences, 14(2), 33-43.
  8. Bahadınlı, H. S. (2013). İşletmelerde yetenek yönetimi uygulamalarının çalışanların iş tatmini ve örgüte bağlılıkları üzerindeki etkisi ilaç, tekstil ve otomotiv sektörlerinde araştırma. (Yayınlanmamış doktora tezi). Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  9. Barrette, J. ve Carrier, J. (2003). La performance organisationnelle et la complémentarité des pratiques de gestion des ressources humaines. Relations Industrielles/Industrial Relations, 58(3), 427-453.
  10. Bateman, T. S. ve Crant, J. M. (1993). The Proactive Component of Organizational Behavior: A Measure and Correlates. Journal of Organizational Behavior, 14(2), 103-118.
  11. Bateman, T. S. ve Crant, J. M. (1999). Proactive Behavior: Meaning, Impact, Recommendations. Business Horizons, May/Jun99, Issue: 3, 63-70.
  12. Beechler, S. ve Woodward, I. C. (2009). The global “war for talent”. Journal of International Management, 15, 273-285.
  13. Belchak, F. D., Den Hartog, D. N., Fay, Doris. (2010). Exploring positive, negative and context-dependent aspects of proactive behaviors at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(2), 267-273.
  14. Bethke-Langenegger, P., Mahler, P. ve Staffelbach, M. (2011). Effectiveness of talent management strategies. European Journal of International Management, 5(5), 524-539.
  15. Bolino, M., Valcea, S. ve Harvey, J. (2010). Employee, manage, thyself: The potentially negative implications of expecting employees to behave proactively. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(2), 325-345.
  16. Boudreau, J. W., Ramstad, P. M. (2005). Talentship, talent segmentation, and sustainability: A new HR decision science paradigm for a new strategy definition. Human Resource Management, 44(2), 129-136.
  17. Boz, H. (2021). Yöneticilerin yetenek yönetimi yetkinliklerinin işgörenlerin işten ayrılma niyeti ile ilişkisinde duygusal bağlılık, çalışmaya tutkunluk ve iş tatmininin aracılık rolü: Bankacılık sektörü işgörenleri üzerine bir araştırma. İşletme Araştırmaları Dergisi, Journal of Business Research-Turk, 13(4), 3236-3264.
  18. Brown, R. B. (1996). Organizational commitment: Clarifying the concept and simplifying the existing construct typology. Journal of Vocational Behavior, 49(3), 230-251.
  19. Calo, T. J. (2008). Talent management in the era of the aging workforce: The critical role of knowledge transfer. Public Personnel Management, 37(4), 403-416.
  20. Cambridge English Dictionary (2024). “Proactive” https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english
  21. Camelo-Ordaz, C., García-Cruz, J., Sousa-Ginel, E. ve Valle-Cabrera, R. (2011). The influence of human resource management on knowledge sharing and innovation in Spain: The mediating role of affective commitment. The International Journal of Human Resource Management, 22(7), 1442-1463.
  22. Chambers, E. G., Foulon, M., Handfield-Jones, H., Hankin, S. M., & Micheals, E. G. (1998). The war for talent. The McKinsey Quarterly, (3), 44-57.
  23. Chen, M. H. (2011). The response of hotel performance to international tourism development and crisis events. International Journal of Hospitality Management, 30(1), 200–212. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2010.06.005
  24. Chuai, X., Preece, D., & Iles, P. (2008). Is talent management just “old wine in new bottles”? The case of multinational companies in Beijing. Management Research News, 31(12), 901-911.
  25. Collings, D.G., & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 19, 304-313.
  26. Cooke, F. L., Saini, D. S., & Wang, J. (2014). Talent management in China and India: A comparison of management perceptions and human resource practices. Journal of World Business, 49, 225-235.
  27. Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26(3), 435-462.
  28. Çelebi, S. (2022). Güçlendirici Liderlik, Bilgi Paylaşımı, Proaktif İş Davranışı İlişkisinde Katılımcı İş Uygulamalarının Düzenleyici Rolü; Savunma Sanayii İşletmeleri’nde Bir Uygulama. (Yayınlanmamış doktora tezi), Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  29. Çelen, B. C. (2024). İlk ve orta öğretim kurumlarındaki etik iklim ve örgütsel bağlılık ilişkisinde etik liderliğin rolü. (Yayınlanmamış doktora tezi). Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  30. Çırpan, H., ve Şen, A. (2009). İşletmelerde Yenilikçiliği Geliştirmede Etkili Bir Araç: Yetenek Yönetimi. Çerçeve Dergisi, Eylül, 110-116.
  31. Dahia, S., ve Rath, S. (2021). Talent management and its impact on organizational commitment and turnover intention: A literature review. The IUP Journal of Organizational Behavior, 20(3), 22-39.
  32. Dejoux, C., ve Thévenet, M. (2015). La gestion des talents. Dunod.
  33. Doğan, S., ve Demiral, Ö. (2008). İnsan kaynakları yönetiminde çalışanların kendilerine doğru yolculuk yöntemi: Yetenek yönetimi. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 17(3), 145-166.
  34. Dries, N. (2013). The psychology of talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 23, 272-285.
  35. Festing, M., Schäfer, L., ve Scullion, H. (2013). Talent management in medium-sized German companies: An explorative study and agenda for future research. The International Journal of Human Resource Management, 24(9), 1872-1893.
  36. Frese, M., ve Fay, D. (2001). Personal initiative: An active performance concept for work in the 21st century. Research in Organizational Behavior, 23, 133-187.
  37. Fritz, C., ve Sonnentag, S. (2009). Antecedents of day-level proactive behavior: A look at job stressors and positive affect during the workday. Journal of Management, 35(1), 94-111.
  38. Gerhart, B. (2005). Human Resources and Business Performance: Findings, Unanswered Questions, and an Alternative Approach. Management Revue, 16(2), 174-185.
  39. Ghayas, M. M., Khan, M. M. S., Singh, E. P., Alajlani, S. E., ve Ghafar, A. (2023). Paternalistic leadership and organizational commitment: Evidence from the information technology sector. Corporate & Business Strategy Review, 4(3), 159-166.
  40. Glaister, A. J., Karacay, G., Demirbag, M., ve Tatoglu, E. (2018). HRM and performance – The role of talent management as a transmission mechanism in an emergent market context. Human Resource Management Journal, 28, 148-166.
  41. Grant, A. M., ve Ashford, S. J. (2008). The dynamics of proactivity at work. Research in Organizational Behavior, 28, 3-34.
  42. Güven, S. (2023). Bilgi ifşası, bireysel etik değerler ve örgütsel bağlılık ilişkisi: seyahat işletmesi çalışanları örnekleminde incelenmesi. (Yayınlanmamış doktora tezi). Balıkesir Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  43. Hackman, J. R., ve Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
  44. Handfield-Jones, H., Michaels, E., ve Axelrod, B. (2001). Talent management: A critical part of every leader’s job. Ivey Business Journal, November/December, 53-58.
  45. Howe, M. J. A., Davidson, J. W., ve Sloboda, J. A. (1998). Innate Talents: Reality or Myth? Behavioral and Brain Sciences, 21(3), 399-407.
  46. Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. The Academy of Management Journal, 38(3), 635-672.
  47. Ichniowski, C., Shaw, K., ve Prennushi, G. (1997). The effects of human resource management practices on productivity: A study of steel finishing lines. The American Economic Review, 87(3), 291-313.
  48. Iles, P., Preece, D., ve Chuai, X. (2010). Talent management as a fashion in HRD: Towards a research agenda. Human Resource Development International, 13(2), 125-145.
  49. Kanten, P. (2012). İşgörenlerde işe adanmanın ve proaktif davranışın oluşumunda örgütsel güven ile örgütsel özdeşleşmenin rolü. (Yayınlanmamış doktora tezi). Süleyman Demirel Üniversitesi.
  50. Kanter, R. M. (1968). Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities. American Sociological Review, 33(4), 499-517.
  51. Karabulut, B. (2015). Bilgi toplumu çağında dijital yerliler, göçmenler ve melezler. Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 21, 11-23.
  52. Lewis, R. E., ve Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 16, 139-154.
  53. Loretto, W., ve White, P. (2006). Employers’ attitudes, practices and policies towards older workers. Human Resource Management Journal, 16(3), 313-330.
  54. Luna-Arocas, R., ve Morley, M. J. (2015). Talent management, talent mindset competency, and job performance: The mediating role of job satisfaction. European Journal of International Management, 9(1), 28-51.
  55. Marler, L. E. (2008). Proactive behavior: A selection perspective. (Yayınlanmamış doktora tezi). Louisiana Tech University. https://digitalcommons.latech.edu/dissertations/512
  56. McCormick, B. W., Guay, R. P., Colbert, A. C., ve Stewart, G. L. (2019). Proactive personality and proactive behavior: Perspectives on person-situation interactions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 92, 30-51.
  57. Mayo, A. (2019). Individualism of motivation. Strategic HR Review, 18(3), 96-103.
  58. Meyer, J. P., ve Allen, N. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.
  59. Meyers, M. C. (2020). The neglected role of talent proactivity: Integrating proactive behavior into talent-management theorizing. Human Resource Management Review, 30, 1-13.
  60. Mowday, R. T., ve McDade, T. W. (1979). Linking behavioral and attitudinal commitment: A longitudinal analysis of job choice and job attitudes. Academy of Management Proceedings, 1, 84-88.
  61. Olcay, E., Alpboğa, R., Açar, M. S., Karaman, S., Çelik, S., ve Deniz, İ. (2023). Örgütsel bağlılık kavramı ve kuramlarına genel bir bakış. International Journal of Social, Humanities and Administrative Sciences, 62(9), 2558-2569.
  62. Özutku, H. (2008). Örgüte duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık ile iş performansı arasındaki ilişkinin incelenmesi. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 37(2), 79-97.
  63. Parker, S. K., ve Bindl, U. K. (2010). Making things happen: A model of proactive motivation. Journal of Management, 36(4), 827-856.
  64. Parker, S. K., Williams, H. W., ve Turner, N. (2006). Modeling the antecedents of proactive behavior at work. Journal of Applied Psychology, 91(3), 636-652.
  65. Penley, L. E., ve Gould, S. (1988). Etzioni’s model of organizational involvement: A perspective for understanding commitment to organizations. Journal of Organizational Behavior, 9, 43-59.
  66. Pereira, V., Collings, D. G., Wood, G., ve Mellahi, K. (2022). Evaluating talent management in emerging market economies: societal, firm and individual perspectives. The International Journal of Human Resource Management, 33(11), 2171-2191.
  67. Pinho, A. P., Meyer, J. P., Espinoza, J. A., ve Oliveira, E. R. S. (2024). HRM practices and organizational commitment profiles in Brazil. Current Psychology, 43(1), 13051-13071.
  68. Rank, J., Pace, V. L., ve Frese, M. (2004). Three avenues for future research on creativity, innovation, and initiative. Applied Psychology: An International Review, 53(4), 518-528.
  69. Reichers, A. E. (1985). A review and reconceptualization of organizational commitment. Academy of Management Review, 10(3), 465-476.
  70. Ruder, G. J. (2003). The relationship among organizational justice, trust, and role breadth self-efficacy. (Yayınlanmamış doktora tezi). Virginia Polytechnic Institute and State University. https://vtechworks.lib.vt.edu/items/1358d2a0-56fb-483b-a662-6e05b2a31f51
  71. Saruhan, Ş. C., ve Özdemirci, A. (2013). Bilim, Felsefe Ve Metodoloji. 3. Baskı, Beta Yayınları.
  72. Scholl, R. W. (1981). Differentiating organizational commitment from expectancy as a motivating force. Academy of Management Review, 6(4), 589-599.
  73. Searle, T. P. (2011). A multilevel examination of proactive work behaviors: Contextual and individual differences as antecedents. (Yayınlanmamış doktora tezi). University of Nebraska-Lincoln. http://digitalcommons.unl.edu/aglecdiss/20
  74. Skuza, A., Schullion, H., ve McDonnel, A. (2013). An analysis of the talent management challenges in a post-communist country: The case of Poland. International Journal of Human Resource Management, 24(3), 453-470.
  75. Sönmez, G. (2023). Güvenlik kültürünün örgütsel bağlılık üzerine etkisinde iş stresinin rolüne ilişkin bir uygulama. (Yayınlanmamış doktora tezi). Yıldız Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
  76. Sparrow, P. R., ve Makram, H. (2015). What is the value of talent management? Building value-driven processes within a talent management architecture. Human Resource Management Review, 25, 249-263.
  77. Spychala, A., ve Sonnentag, S. (2011). The dark and bright sides of proactive work behavior and situational constraints: Longitudinal relationships with task conflicts. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(5), 654-680.
  78. Steers, R. M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.
  79. Tatoglu, E., Glaister, A. J., ve Demirbag, M. (2016). Talent management motives and practices in emergent market: A comparison between MNEs and local firms. Journal of World Business, 51, 278-293.
  80. Thomas, J. P., Whitman, D. S., ve Viswesvaran, C. (2010). Employee proactivity in organizations: A comparative meta-analysis of emergent proactive constructs. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(2), 275-300.
  81. Türk Dil Kurumu Sözlükleri. https://sozluk.gov.tr/ URL sitesinden 22.07.2024 tarihinde ulaşılmıştır.
  82. Uncuoğlu Yolcu, İ., ve Çakmak, A. F. (2017). Proaktif kişilik ile proaktif çalışma davranışı ilişkisi üzerinde psikolojik güçlendirmenin etkisi. Uluslararası Yönetim İktisat ve İşletme Dergisi, 13(2), 425-438.
  83. Wanberg, C. R., ve Kammeyer-Mueller, J. D. (2000). Predictors and outcomes of proactivity in the socialization process. Journal of Applied Psychology, 85(3), 373-385.
  84. Widener, S. K. (2006). Associations Between Strategic Resource Importance and Performance Measure Use: The Impact On The Firm Performance. Management Accounting Research, 17, 433-457.
  85. Wu, C. H., ve Parker, S. K. (2013). Thinking and acting in anticipation: A review of research on proactive behavior. Advances in Psychological Science, 21(4), 679-700.
  86. Youndt, M. A., ve Snell, S. A. (2020). Human resource configurations, intellectual capital, and organizational performance. Journal of Managerial Issues, 32(1), 60-83.
  87. Zuboff, S. (1988). In the age of smart machine – The future of work and power. Basic Books, Inc. Publishers.