KaydedilenlerDerginizi ekleyin

Dergiler / Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi / 2024 / Cilt: 2 Sayı: 48

YETENEK KAYIPLARINDAN YETENEK KAZANIMINA DOĞRU: DİJİTAL DÜNYADA BİLGİ TEKNOLOJİLERİ ÇALIŞANLARI İÇİN YENİ YETENEK YÖNETİMİ FAALİYETLERİ

From Talent Drain to Gain: New Talent Management Practices for Information Technology Workers in the Digital World

Yeliz Kavgacı(YILDIZ TEKNİK ÜNİVERSİTESİ, SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ, İŞLETME YÖNETİMİ (DR))0000-0002-6898-5032
Serdar Bozkurt(YILDIZ TEKNİK ÜNİVERSİTESİ, İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ, İŞLETME BÖLÜMÜ, İŞLETME PR.)0000-0002-4745-9965
Sayfa
101–113
Yayın Tarihi
2024-12-31
🏛️Bu makalenin bibliyografik verileri ve tam metin bağlantısı DergiPark üzerinden sağlanmıştır.
DergiPark Kaydı ↗
✨

Yapay Zeka Hızlı Bakış & Çıkarımlar

AI Insight
⚡ TL;DR(1 Cümlede Hızlı Çıkarım)

Bu çalışma ile amaçlanan, yetenekleri elde tutabilmek için örgütlerin uygulayabileceği yenilikçi yetenek yönetimi uygulamalarını kavramsal açıdan detaylandırmak ve yetenek yönetimi uzmanlarına yol göstermektir.

📌 3 Maddede Bu Makale

🎯
Amaç & Hipotez:Değişen çevre koşulları ve teknolojinin iş dünyasında daha etkin kullanımı beraberinde yeni roller ve yetenekleri ön plana çıkarmış, insan kaynakları yönetiminde meydana gelen dönüşümler ise yetenekleri örgütlerin en nadir ve değerli kaynağı konumuna getirmiştir.
📊
Temel Bulgular & Veri:Özellikle bilgi teknolojileri alanında potansiyeli yüksek ve gelecek vadeden yetenekleri uzun dönemli elde tutabilen organizasyonlar, karşılaştıkları değişimler karşısında daha çevik ve örgütsel faaliyetlerinde daha verimli olabilmektedirler.
💡
Sonuç & Katkı:Bu çalışma ile amaçlanan, yetenekleri elde tutabilmek için örgütlerin uygulayabileceği yenilikçi yetenek yönetimi uygulamalarını kavramsal açıdan detaylandırmak ve yetenek yönetimi uzmanlarına yol göstermektir.
🔬Tür:Araştırma Makalesi
📍Kapsam:Genişletilmiş Akademik Örneklem
⚙️Değişkenler:Elde Tutma Faaliyetleri · Yetenek Yönetimi · Dijitalleşme

Özet

Değişen çevre koşulları ve teknolojinin iş dünyasında daha etkin kullanımı beraberinde yeni roller ve yetenekleri ön plana çıkarmış, insan kaynakları yönetiminde meydana gelen dönüşümler ise yetenekleri örgütlerin en nadir ve değerli kaynağı konumuna getirmiştir. Özellikle bilgi teknolojileri alanında potansiyeli yüksek ve gelecek vadeden yetenekleri uzun dönemli elde tutabilen organizasyonlar, karşılaştıkları değişimler karşısında daha çevik ve örgütsel faaliyetlerinde daha verimli olabilmektedirler. Bu durum beraberinde yetenek yönetimi uzmanlarını, yetenekleri nasıl elde tutabilecekleri konusunda arayışa sürüklemektedir. Bu çalışma ile amaçlanan, yetenekleri elde tutabilmek için örgütlerin uygulayabileceği yenilikçi yetenek yönetimi uygulamalarını kavramsal açıdan detaylandırmak ve yetenek yönetimi uzmanlarına yol göstermektir.

Abstract

It is seen that new roles and skill sets come to the fore thanks to changing environmental conditions and more effective use of technology in the business world. Transformations in human resources management have made talent the most rare and valuable resource in organizations. Companies that can retain high potential and promising talents for the long term, especially in the field of information technologies, can be more agile and more efficient in their organizational activities in the face of the changes they encounter. This situation forces talent management experts to search for ways to retain talent. The aim of this study is to conceptually detail innovative talent management practices that organizations can implement to retain talent and to guide talent management experts.

🔖

Bu Makaleye Atıf Yap

Kavgacı, Y., Bozkurt, S. (2024). YETENEK KAYIPLARINDAN YETENEK KAZANIMINA DOĞRU: DİJİTAL DÜNYADA BİLGİ TEKNOLOJİLERİ ÇALIŞANLARI İÇİN YENİ YETENEK YÖNETİMİ FAALİYETLERİ. Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt: 2 Sayı: 48, 101–113. https://doi.org/10.35343/kosbed.1536510

📄 Tam Metin PDF Okuyucu

📄

PDF görüntüleyici hazırlanıyor...

Kaynakça (47)

  1. Akduman, G. (2019). Dijital İşe Alım: Dijital Dünya’nın İnsan Kaynakları İşe Alım Fonksiyonuna Etkisinin Kavramsal Ve Uygulama Örnekleriyle Değerlendirilmesi. International Journal of Arts and Social Studies, 2(3), 24-44.
  2. Bal, M., Bal, Y., & Bozkurt, S. (2019). İnsan Kaynakları Yönetiminde Etkin Bir İşe Alım Süreci İçin Yapay Zekâ Yöntemlerinin Kullanımı. In 3rd International Congress Ofeurasian Social Sciences.
  3. Bhatnagar, J. (2007). Talent management strategy of employee engagement in Indian ITES employees: key to retention. Employee relations, 29(6), 640-663. https://doi.org/10.1108/01425450710826122
  4. Biber, Ö., & Karatepe, S. G. (2023). Covid–19 Pandemisi İle Birlikte Uzaktan Çalışma Modelinin Olumlu Ve Olumsuz Sonuçlarının Değerlendirilmesi. Disiplinlerarası Yenilik Araştırmaları Dergisi, 3(1), 41-47. https://doi.org/10.18069/firatsbed.831755
  5. Cappelli, P., Tavis, A., Burrell, L., Barton, D., Carey, D., & Charan, R. (2018). The new rules of talent management. Harvard Business Review.
  6. Chambers, E. G., Foulon, M., Handfield-Jones, H., Hankin, S. M., & Michaels III, E. G. (1998). The war for talent. The McKinsey Quarterly, (3), 44.
  7. Collings, D.G. ve Mellahi, K. (2009). “Strategic talent management: A review and research agenda”, Human Resource Management Review, 19(4): 304-313. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.04.001
  8. Felstead, A., & Henseke, G. (2017). Assessing the growth of remote working and its consequences for effort, well‐being and work‐life balance. New Technology, Work and Employment, 32(3), 195-212. https://doi.org/10.1111/ntwe.12097
  9. Garavan, T. N., Sheerin, C., Koukpaki, S., O'Brien, F., Chami-Malaeb, R., MacKenzie, C., & Buckley, J. (2023). Strategic talent management in hotels during COVID-19: upper echelons and dynamic attention-based perspectives. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 35(8), 2728-2754. https://doi.org/10.1108/IJCHM-04-2022-0516
  10. Garipağaoğlu Uğur, N., Akova, O., & Semiz Çelik, D. (2023). Örgüt Kültürünün İşten Ayrilma Niyetine Etkisi: Örgütsel Bağliliğin Aracilik ROLÜ. Journal of Marmara Social Research/Marmara Sosyal Araştırmalar Dergisi, (20). https://doi.org/10.58793/marusad.1398371
  11. Gerçek, M. (2022). İKY’de güncel bir yaklaşım: Çalışan deneyimi kavramının bibliyometrik analizi. Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 9(2), 206-228.
  12. Harden, G., Boakye, K. G., & Ryan, S. (2018). Turnover intention of technology professionals: A social exchange theory perspective. Journal of Computer Information Systems, 58(4), 291-300. https://doi.org/10.1080/08874417.2016.1236356
  13. Jindal, P., & Shaikh, M. (2020). Talent management efficiency in succession planning: A proposed model for pharmaceutical companies. International Journal of Management (IJM), 11(12), 203-213. https://doi.org/10.34218/IJM.11.12.2020.020
  14. Joo, B. K., & Park, S. (2010). Career satisfaction, organizational commitment, and turnover intention: The effects of goal orientation, organizational learning culture and developmental feedback. Leadership & Organization Development Journal, 31(6), 482-500. https://doi.org/10.1108/01437731011069999
  15. Jooss, S., Burbach, R., & Ruël, H. (2021). Examining talent pools as a core talent management practice in multinational corporations. The International Journal of Human Resource Management, 32(11), 2321-2352. https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1579748
  16. Kabir, J. M. (2016). Factors influencing customer satisfaction at a fast food hamburger chain: The relationship between customer satisfaction and customer loyalty (Publication No. 10169573) [Doctoral dissertation, Wilmington University]. ProQuest Dissertations & Theses Global.
  17. Kaptanoglu, R. Ö. (2020). İşten ayrılma niyeti ve toksik liderliğin etkisi. IBAD Sosyal Bilimler Dergisi, (6), 161-173. https://doi.org/10.21733/ibad.621500
  18. Kashive, N., Powale, L., & Kashive, K. (2020). Understanding user perception toward artificial intelligence (AI) enabled e-learning. The International Journal of Information and Learning Technology, 38(1), 1-19. https://doi.org/10.1108/IJILT-05-2020-0090
  19. Kesner, I. F., & Dalton, D. R. (1994). Top management turnover and CEO succession: An investigation of the effects of turnover on performance. Journal of Management Studies, 31(5), 701-713. https://doi.org/10.1111/j.1467-6486.1994.tb00635.x
  20. Kösem, Ü., Çeçen, Z., & Akçakanat, T. (2024). Z Kuşağında Temel Motivasyon Kaynakları Üzerine Görgül Bir Araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 29(1), 25-39.
  21. Lambert, E. G., Hogan, N. L., & Barton, S. M. (2001). The impact of job satisfaction on turnover intent: a test of a structural measurement model using a national sample of workers. The Social Science Journal, 38(2), 233-250. https://doi.org/10.1016/S0362-3319(01)00110-0
  22. Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human resource management review, 16(2), 139-154. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2006.03.001
  23. Lu, A. C. C., & Gursoy, D. (2016). Impact of job burnout on satisfaction and turnover intention: do generational differences matter?. Journal of Hospitality & Tourism Research, 40(2), 210-235. https://doi.org/10.1177/1096348013495696
  24. Malik, A., Amjad, G., & Nemati, A. R. (2022). Impact of Technological, Organizational, Product, and Process Innovation on Employee Turnover Intention. Zakariya Journal of Social Science, 1(1), 1-14.
  25. Mao, R. (2022). Research on human resource agile organization of public management department. Academic Journal of Business & Management, 4(16), 17-20.
  26. Maynard, D. C., Joseph, T. A., & Maynard, A. M. (2006). Underemployment, job attitudes, and turnover intentions. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 27(4), 509-536. https://doi.org/10.1002/job.389
  27. Mercer Consultancy, (2024). Global Talend Trends – Workforce 2.0 https://www.mercer.com/insights/people-strategy/future-of-work/global-talent-trends/
  28. Miranda, C. (2019). Exploring the lived experiences of foster youth who obtained graduate level degrees: Self-efficacy, resilience, and the impact on identity development (Publication No. 27542827) [Doctoral dissertation, Pepperdine University]. PQDT Open. https://pqdtopen.proquest.com/doc/2309521814.html?FMT=AI
  29. Nazari, K., Akbari, P., & Veismoradi, A. (2015). Talent management and recruitment strategies. Mediterranean Journal of Social Sciences, 5(20), 3085-3090.
  30. Nkoane, M. K. (2018). Talent management strategy and succession planning within the financial service industry (Doctoral dissertation, North-West University).
  31. Nyfoudi, M., & Tasoulis, K. (2021). Effective coaching for high-potentials: A talent management approach. In The Routledge companion to talent management (pp. 471-482). Routledge.
  32. Oluigbo, I., & Anyiam, K. (2014). The Role of compensation on employee performance in an information technology organization. International Journal of Research in Information Technology, 2(4), 548-558.
  33. Öznurlular, S. K. (2022). Young talent profile and competences. Independent Journal of Management & Production, 13(2), 731-749.
  34. Paesano, A. (2023). Artificial intelligence and creative activities inside organizational behavior. International Journal of Organizational Analysis, 31(5), 1694-1723. https://doi.org/10.1108/IJOA-09-2020-2421
  35. Rothwell, W. J. (2011). Replacement planning: A starting point for succession planning and talent management. International Journal of Training and Development, 15(1), 87-99. https://doi.org/10.1111/j.1468-2419.2010.00370.x
  36. Rožman, M., Oreški, D., & Tominc, P. (2022). Integrating artificial intelligence into a talent management model to increase the work engagement and performance of enterprises. Frontiers in psychology, 13, 1014434. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.1014434
  37. Saari, A., Rasul, M. S., Yasin, R. M., Rauf, R. A. A., Ashari, Z. H. M., & Pranita, D. (2021). Skills sets for workforce in the 4th industrial revolution: Expectation from authorities and industrial players. Journal of Technical Education and Training, 13(2), 1-9.
  38. Sanyal, M. K., & Biswas, S. B. (2014). Employee motivation from performance appraisal implications: Test of a theory in the software industry in West Bengal (India). Procedia Economics and Finance, 11, 182-196. https://doi.org/10.1016/S2212-5671(14)00187-7
  39. Salomaa, R. (2014). Coaching of key talents in multinational companies. Global Talent Management: Challenges, Strategies, and Opportunities, 43-63.
  40. Soltani, Z., Zareie, B., Rajabiun, L., & Agha Mohseni Fashami, A. (2020). The effect of knowledge management, e-learning systems and organizational learning on organizational intelligence. Kybernetes, 49(10), 2455-2474.
  41. Şahin, F. (2011). Lider-üye etkileşimi ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişki üzerinde cinsiyetin etkisi. Ege Akademik Bakış, 11(2), 277-288.
  42. Tolfo, C., Wazlawick, R. S., Ferreira, M. G. G., & Forcellini, F. A. (2011). Agile methods and organizational culture: Reflections about cultural levels. Journal of Software Maintenance and Evolution: Research and Practice, 23(6), 423-441. https://doi.org/10.1002/smr.483
  43. Tracey, J. B., & Hinkin, T. R. (2008). Contextual factors and cost profiles associated with employee turnover. Cornell Hospitality Quarterly, 49(1), 12-27. https://doi.org/10.1177/0010880407310191
  44. Yangın, D. D., Baycık, G., Yay, O., & Doğan, S. (2021). COVİD 19 Pandemisinde uzaktan çalışma: tespit ve öneriler. Çalışma ve Toplum, 3(70), 1683-1728.
  45. Yıldırım, M. H., Erul, E. E., & Kelebek, P. (2014). Tükenmişlik İle İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişki Banka Çalışanları Üzerine Bir Araştırma. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 6(1), 34-44.
  46. Yıldız, B., Özdemir, F., Habib, E., & Çakı, N. (2017). Aşırı Nitelikliliğin İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisinde Kolektif Şükranın Moderator Etkisi. Örgütsel Davranış Araştırmaları Dergisi, 2(2), 40-61.
  47. Yurtseven, Ö. (2008). İş-aile çatışması, iş tatmini ve işten ayrılma niyeti ilişkisi: turizm işletmesinde bir uygulama. (Yüksek Lisans Tezi, Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü).