SavedAdd your journal

Journals / Maliye ve Finans Yazıları / 2012 / Cilt: 1 - Sayı: 95

PERSONEL TEMİN VE SEÇİM SÜRECİNDE ADAYLARDA OLUŞAN ADALET ALGISININ ÖRGÜTE ETKİLERİNİN ANALİZİ

Fahri ERENEL
Pages
9–21
Publication Date
2012-04-01
DOI
—
🏛️Bibliographic metadata and full text access for this article are provided via DergiPark.
DergiPark Record ↗
✨

AI Summary & Key Takeaways

AI Insight
⚡ TL;DR(Too Long; Didn't Read)

Modellerde yer alan esasları, bireysel farklılıklar ile kültürel özellikleri dikkate alarak, kendi ihtiyaçları doğrultusunda düzenleyecek örgütlerin zaman ve maliyeti yüksek bu süreçten itibarlarını artırarak ayrılmaları mümkün olabilecektir.

📌 3 Key Takeaways

🎯
Objective & Hypothesis:Günümüzde rekabet avantajına sahip olmanın yolu bilgi ekonomisinin ihtiyaçlarına cevap verecek nitelikli işgörenleri örgüte çekebilmek ve örgütsel bağlılıklarını sağlamaktan geçmektedir.
📊
Key Findings & Data:Sürecin nasıl etkin yönetilmesi gerektiği konusunda çeşitli modeller ortaya konulmuş, çalışmada iki modele yer verilmiştir.
💡
Conclusion & Impact:Modellerde yer alan esasları, bireysel farklılıklar ile kültürel özellikleri dikkate alarak, kendi ihtiyaçları doğrultusunda düzenleyecek örgütlerin zaman ve maliyeti yüksek bu süreçten itibarlarını artırarak ayrılmaları mümkün olabilecektir.
🔬Design:Modeling & Simulation
📍Scope:Comprehensive Sample
⚙️Variables:Personel temin ve seçimi · Adalet algısı · Nitelikli insan

Özet

Günümüzde rekabet avantajına sahip olmanın yolu bilgi ekonomisinin ihtiyaçlarına cevap verecek nitelikli işgörenleri örgüte çekebilmek ve örgütsel bağlılıklarını sağlamaktan geçmektedir. Bunun için örgütlerin, adaylarda olumlu adalet algısı oluşturacak çok iyi planlanmış ve uygulanmış personel temin ve seçim sürecine sahip olmaları gerekmektedir. Bu çalışma ile söz konusu sürecin adaylar tarafından adil olarak algılanabilmesi için örgütler tarafından nasıl bir sistem tesis edilmesi gerektiği incelenmiştir. Personel temin ve seçim sürecinin, örgüt ile aday arasında iki yönlü iletişime dayanan bir süreç olduğu yeteri kadar dikkate alınmamakta, adayların düşünce ve algıları ihmal edilmektedir. Olumsuz algı ile süreçten ayrılan adaylar, örgütün marka, imaj ve itibarına önemli zararlar verebilmekte, işe kabul edilenler ise yeterli performansı göstermekte isteksiz davranabilmektedirler. Her iki durumda da rekabet avantajını kaybedecek örgüt olacaktır. Sürecin nasıl etkin yönetilmesi gerektiği konusunda çeşitli modeller ortaya konulmuş, çalışmada iki modele yer verilmiştir. Modellerde yer alan esasları, bireysel farklılıklar ile kültürel özellikleri dikkate alarak, kendi ihtiyaçları doğrultusunda düzenleyecek örgütlerin zaman ve maliyeti yüksek bu süreçten itibarlarını artırarak ayrılmaları mümkün olabilecektir.

🔖

Cite This Article

ERENEL, F. (2012). PERSONEL TEMİN VE SEÇİM SÜRECİNDE ADAYLARDA OLUŞAN ADALET ALGISININ ÖRGÜTE ETKİLERİNİN ANALİZİ. Maliye ve Finans Yazıları, Cilt: 1 - Sayı: 95, 9–21. https://ajindex.com/articles/228941

📄 Full Text PDF Viewer

📄

PDF görüntüleyici hazırlanıyor...

References (14)

  1. Kaynakça Kaynakça Kaynakça Acar, A.C., Adal, Z., Ataay, İ.D., Dündar, G., Özçelik, A.O., Sadullah, Ö., Tüzüner, L.& Uyargil, C. (2008).
  2. İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul:
  3. Beta Arıboğa, F.Ş.( 2003). Entelektüel Sermaye. İstanbul:
  4. Derin Aşkın, K. (2005). Yeni Ekonomi Çerçevesinde Çalışma Hayatında Yaşanan Dö nüşümler. Aşkın Keser (Ed.), Çalışma Yaşamında Dönüşümler-Örgütsel Bakış içinde (s.181-195). Ankara:
  5. Nobel Ateiga, N. (2007).Yeni Yüzyılın Yeni Felsefesi: Önce İnsan. Yıldız Dilek Ertürk (Ed.), Halkla İlişkiler Alanına Örgütsel Davranış Yansımaları içinde (s.206 ). Ankara:
  6. Nobel Barutçugil, İ. (2004). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul:
  7. Kariyer Cropanzano, R. & Wright, T.A. (2003). Procedural Justice and Organizational Staffing: A Tale of Two Paradigms. Human Resource Management Review. 13. (p.7-39)
  8. Derous, E. & Witte, K(1997). Looking at Selection from a Social Process Perspec tive: Towards a Social Process Model on Personel Selection. European Jour nal of Work and Organizational Psychology,10(3) Dessler, G. (2008). Human Resource Management. New Jersey: Pearson-Prentice Hall Eğinli Temel, A.(2008), Kurumların En Önemli Değeri: İtibar. Nilay Başok Yurda- kul (Ed.). Farklılaşma Çağında Kurumsal Başarıyı Yakalamak, Ankara:
  9. Nobel Erdoğan, İ. (1991). Personel Seçimi ve Başarı Değerleme. İstanbul:
  10. İşletme Fakültesi Fındıkçı, İ.(1999).İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul:
  11. Alpha Gilliland, S.W. (1993). The Perceived Fairness of Selection Systems: An Organ- izational Justice Perspective. Academy of Management Review, Vol. 18, No.4, (p.694-734)
  12. Iles, P.A. & Robertson, I.T.(1997). The Impact of Personnel Selection Procedures on Candidates. N. Anderson, P. Herriot (Ed.), International Handbook for Se lection and Assesment (p.543-566). UK: Wiley Karabaşoğlu, S. (2007). İnsan Kaynaklarının İki Ucu: İşgören Bulma, Seçme, Yerleştirme, Personel Değerleme ve Halkla İlişkiler Bağlantısı. Yıldız Dilek Ertürk (Ed.), Halkla İlişkiler Alanına Örgütsel Davranış Yansımaları içinde (s.330-343). Ankara:
  13. Nobel Kepir-Sinangil, H.(1997). Personel Seçiminin Önemi ve Türkiye’deki Uygulamala rı. Suna Tevrüz (Ed.), Endüstri ve Örgüt Psikolojisi (2.Baskı) içinde (s.121 ), Ankara:
  14. Türk Psikologlar Derneği Kluger, A.N.&Rothstein, H.R.(1993). The Influence of Selection Test Type on Ap plicant Reactions to Employment Testing. Journal of Business and Psychology. 8.(p.3-25) Lengnick- Hall M. ve Lengnick- Hall C.( 2004). Bilgi Ekonomisinde İnsan Kaynak ları Yönetimi. İstanbul: Dışb