AI Summary & Key Takeaways
AI InsightIn our study, the situation of the female worker wanting to terminate the employment contract due to maternity was evaluated in terms of the right to severance pay.
📌 3 Key Takeaways
Abstract
Severance pay, one of the most important institutions of labor law, is not paid in the event the woman terminates the employment contract due to maternity. Although there are many regulations in the labor legislation protecting the mother and children, the lack of a regulation in this regard is considered a deficiency. It is seen that the current protective regulations are made on the basis that the female worker will return to her last place of employment one day. Yet, due to her changed circumstances and needs upon the arrival of the child, the female worker may find it difficult to balance work life and family life. The absence of the right to terminate the employment contract in the case of maternity in article 14 of the Labor Law No. 1475, which regulates severance pay, may force the workers to choose between give up on the severance payment and working strainedly. When the severance pay applications in comparative law are analyzed, it is seen that in some countries, birth is accepted as a valid reason for termination for women. When the severance pay fund is created, it can be made possible to pay severance pay from the fund in case of termination related to maternity status, as in these countries. Thus, it is believed that the drawbacks of current situation that we discussed below will decrease . In our study, the situation of the female worker wanting to terminate the employment contract due to maternity was evaluated in terms of the right to severance pay.
Özet
İş hukukunun en önemli müesseselerinden biri olan kıdem tazminatı, kadının analık nedeniyle iş akdini feshetmesi halinde ödenmemektedir. İş mevzuatında anneyi ve çocukları koruyucu pek çok düzenlemeye yer verildiği halde bu konuda henüz bir düzenleme yapılmamış olması bir eksikliktir. Analık halinde kadın işçiyi koruyan düzenlemelerin, işçinin bir gün en son çalıştığı işyerine geri döneceği esasına göre yapıldığı dikkati çekmektedir. Oysa kadın işçi, çocukla birlikte değişen koşulları ve ihtiyaçları nedeniyle, iş ve aile yaşamı arasında denge kurmakta zorlanabilmektedir. Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde analık halinde iş sözleşmesini feshetme hakkı tanınmaması, işçileri kıdem tazminatından vazgeçmekle, zoraki çalışmak arasında tercih yapmak zorunda bırakabilmektedir. Karşılaştırmalı hukuktaki kıdem tazminatı uygulamaları incelendiğinde bazı ülkelerde doğumun kadın açısından haklı fesih sebebi olarak kabul edildiği görülmektedir. Kıdem tazminatı fonu oluşturulduğunda bu ülkelerde olduğu gibi analık haline bağlı fesihlerde fondan kıdem tazminatı ödenmesi mümkün hale getirilebilir. Böylelikle mevcut durumun aşağıda tartıştığımız sakıncalarının azalacağı düşünülmektedir. Bu çalışmada iş sözleşmesini analık nedeniyle feshetmek isteyen kadın işçiye kıdem tazminatı ödenmesi ihtiyacı değerlendirilmiştir.