SavedAdd your journal

Journals / Yönetim ve Ekonomi: Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi / 2006 / Cilt: 13 Sayı: 2

“360 Derece Performans Değerlendirme ve Geri Bildirim: Bir Üniversite Mediko-Sosyal Merkezi Birim Amirlerinin Yönetsel Yetkinliklerinin Değerlendirilmesi Üzerine Pilot Uygulama Örneği”

360 Derece Performans Değerlendirme ve Geri Bildirim: Bir Üniversite Mediko-Sosyal Merkezi Birim Amirlerinin Yönetsel Yetkinliklerinin Değerlendirilmesi Üzerine Pilot Uygulama Örneği

Selin Metin Camgöz
İ. Nurdan Alperten
Pages
191–212
Publication Date
2006-06-01
DOI
—
🏛️Bibliographic metadata and full text access for this article are provided via DergiPark.
DergiPark Record ↗
✨

AI Summary & Key Takeaways

AI Insight
⚡ TL;DR(Too Long; Didn't Read)

Çalışma ikinci bölümde, bir devlet üniversitesinin mediko-sosyal merkezi birim amirlerinin yönetsel yetkinliklerini değerlendirmek üzere 360 derece performans değerlendirme ve geribildirim sisteminin geliştirildiği, uygulandığı ve örnek rapor sonuçlarının tartışıldığı ampirik bir uygulama ile desteklenmiştir

📌 3 Key Takeaways

🎯
Objective & Hypothesis:Bu çalışmada insan kaynakları uygulamalarının güncel ve tartışmalı konularından biri olan 360 derece performans değerlendirmesi kapsamlıca incelenmiş ve ampirik bir araştırma ile desteklenmiştir.
📊
Key Findings & Data:Çalışma 2 bölümden oluşmaktadır.
💡
Conclusion & Impact:Çalışma ikinci bölümde, bir devlet üniversitesinin mediko-sosyal merkezi birim amirlerinin yönetsel yetkinliklerini değerlendirmek üzere 360 derece performans değerlendirme ve geribildirim sisteminin geliştirildiği, uygulandığı ve örnek rapor sonuçlarının tartışıldığı ampirik bir uygulama ile desteklenmiştir
🔬Design:Makale
📍Scope:Comprehensive Sample
⚙️Variables:Performans değerlendirme · 360 derece performans değerlendirme · geri bildirim

Özet

Bu çalışmada insan kaynakları uygulamalarının güncel ve tartışmalı konularından biri olan 360 derece performans değerlendirmesi kapsamlıca incelenmiş ve ampirik bir araştırma ile desteklenmiştir. Çalışma 2 bölümden oluşmaktadır. Teorik bilgilerin tartışıldığı birinci bölümde, klasik anlamda performans değerlendirmesinin gerekliliği ve organizasyonlara sağladığı yararlara kısaca yer verilerek, 360 derece performans değerlendirme ve geri bildirim sistemine geçiş yapılmış, 360 derece performans değerlendirme ve geri bildirimin klasik amir değerlendirmelerden farkı, örgüte sağladığı avantajlar, değerlendirme sisteminde yer alan değerlendiriciler (üst, ast, çalışma arkadaşları, kendi) kapsamlıca tartışılmıştır. Çalışma ikinci bölümde, bir devlet üniversitesinin mediko-sosyal merkezi birim amirlerinin yönetsel yetkinliklerini değerlendirmek üzere 360 derece performans değerlendirme ve geribildirim sisteminin geliştirildiği, uygulandığı ve örnek rapor sonuçlarının tartışıldığı ampirik bir uygulama ile desteklenmiştir

🔖

Cite This Article

Camgöz, S. M., Alperten, İ. N. (2006). “360 Derece Performans Değerlendirme ve Geri Bildirim: Bir Üniversite Mediko-Sosyal Merkezi Birim Amirlerinin Yönetsel Yetkinliklerinin Değerlendirilmesi Üzerine Pilot Uygulama Örneği”. Yönetim ve Ekonomi: Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 13 Sayı: 2, 191–212. https://ajindex.com/articles/1073175

📄 Full Text PDF Viewer

📄

PDF görüntüleyici hazırlanıyor...

References (46)

  1. ARSLAN, Akın. (2003), 4.Kamu Kalite Sempozyumu 360 Derece Geri Besleme Çalıştay Dökümanları. KalDer Ankara: ODTÜ Kültür ve Kongre Merkezi,1-19.
  2. BARUTÇUGİL, İsmet. (2002), Performans Yönetimi, İstanbul: Kariyer Yayıncılık İletişim Eğitim Hizmetleri Ltd.Sti.
  3. BERNARDIN, H.John. ve Robert.L CARDY. (1982), “Appraisal accuracy: The ability and motivation to remember the past”, Public Personnel Management, 11, 352-357.
  4. BERNARDIN, H.John, DAHMUS, Sue.A. ve Gregory REDMON. (1993), "Attitudes of firts- line supervisors toward subordinate appraisals", Human Resource Management, 32 (2/3),315-324.
  5. DEBARE, Ilane. (1997), “360 Degree of Evaluation. More companies turning to full-circle job reviews”, San Francisco Chronicle 5 May, B-1
  6. ERGİN, Canan. (2002), İnsan Kaynakları Yönetimi Psikolojik Bir Yaklaşım, Ankara: Academyplus Yayınevi.
  7. FARH, Jiing-Lih L. ve James D. WERBEL (1986), “Effects of purpose of the appraisal and expectation of validation on self-appraisal leniency”, Journal of Applied Psychology, 71, 527-529.
  8. FARH, Jiing-Lih L., DOBBINS, Gregory.H. ve Bar-Shiuan CHENG. (1991), “Cultural relativity in action: A comparison of self-ratings made by Chinese and U.S. workers”, Personnel Psychology, 44, 129-147.
  9. FINDIKÇI, İlhami (1999), İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul:Alfa Yayınları, 3.Baskı.
  10. FOX, James ve Charles KLEIN. (1996), “The 360-degree evaluation”, Public Management, 78, 20-25
  11. JACKSON, John. H. ve Martin. M GRELLER. (1998), “Decision Elements for Using 360 Degree Feedback”, Human Resource Planning 21(4): 18–19
  12. HOFSTEDE, Geert. (1980). Culture’s Consequences: International Differences in Work- Related Values. Beverly Hills, CA: Sage Publications.
  13. McEVOY, Glenn,M. (1990), “ Public sector managers’ reactions to appraisals by subordinates”, Public Personal Management, 19 (2), 201-212.
  14. MILLIMAN, John.F., ZAWACKI, Robert.A., NORMAN, Carol., POWELL, Lynda. ve Jay KIRKSEY. (1994), “Companies evaluate employees from all perspectives”, Personnel Journal, 73, 99- 103.
  15. MOUNT, Micheal,M., JUDGE, Timothy,A., SCULLEN, Steven,E., SYTSMA, Marcia,R. ve Sarah A. HEZLETT (1998),“ Trait, rater and level effects in 360-degree performance ratings” Personel Psychology,51, 557-576.
  16. MUCHINSKY, Paul. M. (2000). Psychology applied to work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology (6th ed.). Belmont, CA: Wadsworth/Thomson Learning.
  17. MURPHY, Kevin.R., ve Jeanette.N. CLEVELAND (1995), Understanding performance appraisal: Social, Organizational and goal-based perspectives. Thousand Oaks, California: Sage Pubications.
  18. SÜMER, Canan,H.(2000), “Performans Değerlendirmesine Tarihsel Bir Bakış ve Kültürel Bir Yaklaşım”, 57-90. AYCAN, Zeynep. (2000). Akademisyenler ve Profesyoneller Bakış Açısıyla Türkiye’de Yönetim, Liderlik ve İnsan Kaynakları Uygulamaları içinde, Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayınları.
  19. SÜMER, Canan,H. ve BİLGİÇ, Reyhan. (2006), “Performans değerlendirmelerinde geleneksel olmayan değerlendirici kaynakların kullanımı”, Türk Psikoloji Dergisi, 21 (57), 25-40
  20. THORNTON, George, C. (1980), “Psychometric properties of self-appraisals of job performance”, Personnel Psychology,33,263-271
  21. WOHLERS, Arthur.J., HALL, Mary-Jo. ve Manuel LONDON. (1993), “Subordinates rating managers: Organizational and demographic correlates of self-subordinate aggreement”, Journal of Organizational and Occupational Psychology, 66, 263-275
  22. YU, Jiayuan. ve Kevin,R MURPHY. (1993) “Modesty bias in self-ratings of performance: A test of the cultural relativity hypothesis”, Personnel Psychology, 46, 357-363
  23. www.insankaynaklari.gokceada.com/site.html www.ugurzel.com
  24. DERECE PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMU Birim Amirleri Değerlendirme Yapan
  25. Kişinin Ünvanı Birim Amiri Doktor
  26. Psikolog, Psk Dan,Biyolog
  27. Fizyoterapist, Araş-Gör Hemşire Teknisyen Büro görevlisi Hizmetli
  28. AŞAĞIDAKİLERDEN HANGİSİNİN DEĞERLENDİRDİĞİNİZ KİŞİYİ TANIMLADIĞINI BELİRTİNİZ Hiç Katılmıyorum Az da Olsa Katılıyorum Kesinlikle Katılıyorum Yok 1 2 3 4 5 MOTİVE ETME
  29. 2 3 4 5 fikrim yok
  30. Destekleyici bir çalışma ortamı yaratır
  31. Yüksek performansı olan çalışanlarını tespit
  32. eder ve onurlandırır
  33. Astlarından olan beklentilerini açık olarak ortaya koyar.
  34. Çalışanlarına ellerinden gelenin en iyisini
  35. yapabilmeleri için ilham verir.
  36. Değerlendirilen Kişinin: Kadrosu:
  37. Adı ve Soyadı: Görevi:
  38. Değerlendirilen Kişinin: Amiriyim Çalışanıyım
  39. Arkadaşıyım(Emsal) Kendisiyim
  40. Hizmet. Yararlananım Dolduracağınız 360
  41. derece geri besleme formu ile değerlendirdiğiniz kişinin kişisel gelişimine katkıda
  42. bulunacak, tanımlanan
  43. kriterler çerçevesinde
  44. sizin tarafınızdan nasıl
  45. algılandığını ortaya koyacaksınız. Kimlik bilgileriniz gizli tutulacak, değerlendirilen
  46. kişi/kişiler tarafından görilmeyecektir. Teşekkür ederiz.