Kısa Çalışma Uygulaması ve İş Sözleşmesine Etkileri ile Kısa Çalışmanın Nedensel ve Süresel Koşulları

Short-Time Work and It’s Effects On Employment Contract and Short-Time Work’s Conditions Regarding Cause and Term

Özet

İşyerinde kısa çalışmayı doğuran aynı nedenlere dayalı olarak, İş Kanunu çerçevesinde “iş sözleşmesinin askı hali”, “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” gibi kanuni veya taraflarca kararlaştırılabilen hukuki kurum ve süreçler de uygulanabilecek olup, İşsizlik Sigortası Kanunu çerçevesinde düzenlenen kısa çalışma, bu uygulamalardan farklı bir hukuki nitelik taşımaktadır. Bu hukuki kurum ve süreçler arasında kısa çalışmanın, kanunen zorunlu tutulup tutulmadığı hususu gündeme gelmekte olup, kanunda belirtilen gerekçeler gerçekleştiğinde kısa çalışma yapmak üzere işverenin başvurusunun kanunen zorunlu tutulmadığını, ancak taraflarca İş Kanunu çerçevesinde başkaca anlaşma yapılmadığında, işveren tarafından feshin son çare olmasından hareketle, iş sözleşmesinin feshinden önce işveren tarafından başvurulması gereken bir uygulama olduğunu söyleyebiliriz. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununda kısa çalışma, kısa çalışma ödeneğinden yararlanma açısından tanımlanmış olup, kısa çalışmanın iş sözleşmesine etkileri ise düzenlenmemiştir. Diğer yandan İş Kanunu’nda da, kısa çalışmanın iş sözleşmesine etkileri düzenlenmemiştir. Bu nedenle, İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında özel bir düzenleme olan kısa çalışma uygulamasıyla aynı süreçte, işçilerin kısa çalışmayla aynı gerekçelerle genel Kanun niteliğinde olan İş Kanunundan kaynaklanan iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkını kullanıp kullanamayacağı hususu gündeme gelmektedir. İşçi, kısa çalışmayla aynı gerekçelerle iş sözleşmesini derhal fesih hakkını, kısa çalışma uygulaması başlamadan önce kullanabilecekken, kısa çalışma uygulamasının, işverene Kanunen tanınmış olan bir hakka dayanması ve idari bir karara dayalı olarak uygulanması dikkate alınarak, kısa çalışma uygulaması başladıktan sonra ve kısa çalışma süresi devam ettiği sürece işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedemeyeceğinin kabul edilmesi gerekir. Ancak İşsizlik Sigortası Kanununda kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanılmasına ilişkin düzenlemelerin, İş Kanunu’nda aynı gerekçelerle işçilere sağlanan hakları engelleyici olmayacak şekilde düzenlenmesi esas olmalıdır. İşsizlik Sigortası Kanununda kısa çalışmaya ve kısa çalışma ödeneğine ilişkin düzenlemelerin, İş Kanunu’nda aynı gerekçelerle işçilere sağlanan haklarla süre yönünden çakışmaması da gereklidir.

Abstract

Short-time work regulated within the framework of Unemployment Insurance Act has a different legal status compared with the short-time work practice in the workplace that may emerge as a result of the legal procedures; processes that are enforced by Labor Ac or bilaterally agreed between the parties such as “fundamental changes in work conditions” and “suspension of employment contract”. This brings up the question of between all these legal procedures and processes whether short-time work is mandatory by law or not; we can say that when the conditions determined in law have been fulfilled, short-time work application by the employer is not mandatory but; if the parties do not have another agreement in the context of Labour Act; because of the ultima ratio principle; short-time work is a practice that should be followed by the employer prior to the Short-time work regulated within the framework of Unemployment Insurance Act has a different legal status compared with the short-time work practice in the workplace that may emerge as a result of the legal procedures; processes that are enforced by Labor Ac or bilaterally agreed between the parties such as “fundamental changes in work conditions” and “suspension of employment contract”. This brings up the question of between all these legal procedures and processes whether short-time work is mandatory by law or not; we can say that when the conditions determined in law have been fulfilled, short-time work application by the employer is not mandatory but; if the parties do not have another agreement in the context of Labour Act; because of the ultima ratio principle; short-time work is a practice that should be followed by the employer prior to the termination of the employment contract. Under the Unemployment Insurance Act no. 4447, short-time work is defined in respect of benefiting from the short-time work benefits while the effects of short-time work on the employment contract are not regulated. On the other hand, the effects of short-time work on the employment contract are not regulated in the Labour Act either. Therefore, this brings up the question of whether the employees are entitled to exercise their rights for termination with the valid reasons emerging from Labour Act, which is a public act; because of short-time work practice; a special regulation under the Unemployment Insurance Law. While the employee can exercise its immediate termination right before the start of the shorttime work practice with the same justifications, it should be accepted that the employee cannot terminate his/her employment contract with valid reasons if the short-time work practice has already been started and is going on in the workplace, considering short-time work practice is a legal right of the employer and exercised based on an administrative decision. In this respect, However, it is essential that short-time work provisions and the regulations on benefitting the short-time work benefits should neither be impeding on nor contradicting with the employee rights provided by Labor Act as a result of the same justifications. The provisions of short-time work and short-time work benefits in Unemployment Insurance Act, should also not contradict the employee rights provided by Labor Act as a result of the same justifications in terms of duration.