İşçinin İşyeri Değişikliğine Sonradan İtirazı -Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.06.2020 Tarihli Kararının Değerlendirilmesi

Employee’s Subsequent Objection to Workplace Change -Analysis of the Supreme Court Verdict Division 9, Dated 24 June 2020-

Özet

Türk iş hukukunda çalışma koşullarında değişiklik 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenmiştir. Kural olarak işveren çalışma koşullarında değişikliği ancak İş Kanunu’nun 22. maddesindeki usule uymak suretiyle yapabilir. İşyeri değişikliği de bir esaslı değişikliktir ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine uygun gerçekleştirilmelidir. İşyeri değişikliği yapmak isteyen işveren işçiye yazılı bildirim yapmalıdır. Geçerli bir değişiklik için işverenin değişiklik teklifinin altı iş günü içinde işçi tarafından kabul edilmesi gerekir. Belirtilen usule uygun gerçekleştirilmeyen ve işçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. Ancak işçinin değişikliğe ilişkin itirazı bazı durumlarda hakkın kötüye kullanımı teşkil edebilir.

Abstract

At Turkish Labour Law substantial change in working conditions are regulated in article 22 of Labour Law no. 4857. As a Rule, the employer may make substantial change only providing compliance with the procedures stipulated in Article 22 of the Labour Law. Changing an employee’s workplace is a substantial change in working conditions and should be implemented in line with article 22 of Labor Law 4857. Employer who want to make a workplace change must give a written notification to the employee. Change should be accepted by employee in written form within 6 workdays following the employer’s notification. Changes that are not in conformity with this procedure and not accepted by the employee in written form within six working days shall not bind the employee. However, the worker’s objection to the change may constitute an abuse of the right in some cases.