The leaders role in conflict management as mediator

Özet

Bu çalışmanın amacı, liderlerin çatışma yönetiminde arabuluculuğu etkin bir yöntem olarak kullanıp-kullanamayacaklarını ortaya koymaktır. Araştırmada liderler, okullarda görev yapan müdür ve müdür yardımcıları, takipçiler ise öğretmenlerden oluşmaktadır. Bu maksatla araştırmada; Ankara ilinde seçilen beş okulda görev yapmakta olan 239 öğretmene anket uygulanmış, 22 müdür ve müdür yardımcısıyla görüşmeler yapılmış ve 210 öğretmene örnek olay yöntemi uygulanmıştır. Nitel ve nicel yöntemlerin birlikte kullanılması ile elde edilen verilerin analizinde; içerik analizi, örnek olay yöntemi, t-testi, tek yönlü varyans analizi (ANOVA), korelasyon analizi kullanılmıştır. Elde edilen bulgular incelendiğinde, okullarda en çok ilişkisel çatışmaların yaşandığı tespit edilmiştir. Öğretmenlerin, karşılaştıkları uyuşmazlıkların çözümünde -çatışma yönetimindetümleştiren ve uzlaşan tarzı tercih ettikleri, benzer şekilde liderlerin de bu iki tarzı artan bir oranda seçtikleri belirlenmiştir. Liderlerle yapılan görüşmelerde; çatışmalara müdahalede istekli oldukları, arabuluculuk sürecini işlettikleri, çatışmaların tarafları motivasyon ve performans olmak üzere iki temel konuda olumsuz yönde etkilediği ve arabulucuların okul içerisinden seçilmesi konusunda uzlaştıkları sonucuna varılmıştır. Astlara uygulanan örnek olay yönteminde, takipçilerin, araştırma içinde yaratılan her üç çatışma türünün de arabuluculuk yöntemi ile çözümlenmesinden yana oldukları ve liderlerinin mevcut durumda arabuluculuk sürecini işlettikleri şeklinde algıları olduğu görülmüştür. Tüm bulgular değerlendirildiğinde, okullarda yaşanan çatışmaları çözmede, arabuluculuğun liderler tarafından uygulanabilecek bir yöntem olduğu sonucuna varılmıştır. 1. GİRİŞ Sosyal bir varlık olan insan, yaşamının her aşamasında çatışma ile karşı karşıyadır. Kişilerin çıkarlarının karşı karşıya gelmesi, kıt kaynakları kullanmanın zorlukları ve kişisel algılar çatışmayı kaçınılmaz bir duruma getirmektedir. Sanayi devrimi ile birlikte ortaya çıkan örgütsel yaşam alanı, çatışmanın iş hayatına taşınmasına neden olmuştur. Bilimsel Yönetim Yaklaşımından günümüze, gerek farklı disiplinlerden araştırmacılar gerekse uygulamacılar çatışmalar konusunda çok sayıda çalışmaya imza atmıştır. İlk başlarda örgüt için olumsuz olarak nitelendirilen ve mutlaka çözülmesi gereken bir olgu olarak algılanan çatışmanın, giderek örgüt için faydalar getirebileceği düşüncesi gelişmiştir. Çatışmaların günümüzde daha karmaşık hale gelmeleri, karşılıklı iki tarafın uyuşmazlığın çözümünde yetersiz kalmasına yol açmış, bu bağlamda çatışma yönetiminde son yıllarda gelişen bir alan ise “üçüncü tarafların müdahale yöntemleri” olarak adlandırılabilecek “alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemleri”dir. Bu yöntemler arabuluculuk, kolaylaştırıcılık, hakemlikten, hukuksal müdahaleye varan geniş bir yelpaze içerisinde ele alınmaktadır. Arabuluculuk, bu araştırmada derinlemesine incelenecek olan alternatif uyuşmazlık çözümü (AUÇ) yöntemidir. Aslında kökenleri tarihin derinliklerine kadar uzanan bir yöntem olan arabuluculuğun örgüt yaşamına taşınması çok yenidir. Ülkemizde 2012 yılında “Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu” ile hukuki sisteme yeni giren arabuluculuk, hukuki boyutunun yanında örgütler açısından da önemli bir anlam taşımaktadır. Örgütlerdeki liderlerin çatışmaları çözmede bu yola başvurmaları, çatışmaların daha olumlu, geriye dönüşü olmayan şekilde çözümlenmesine ve tarafların süreçten memnun ayrılarak, bozulan iletişim ve güven ortamının yeniden tesisinde yardımcı olmaktadır. 2. KURAMSAL ÇERÇEVE 2.1. ÇATIŞMA KAVRAMI VE ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA Çatışmayı değişik bakış açıları ile ve değişik bilimsel disiplinlerin ışığı altında farklı şekillerde tanımlamak mümkündür. Çatışma konusu; özellikle 1970’li yıllardan başlayarak, başta ABD olmak üzere tüm dünyada, örgütsel yaşamın ilgi odağı haline gelmiştir. Ve hatta çatışmanın; biri insanların üzülmesine yol açan diğeri ise işgücü kayıplarına ve örgütlerin zaman kayıplarına sebep olan sonuçları, ülkeleri çeşitli organizasyonlar kurmaya, örgütleri ise bu olumsuzlukları minimize etmek maksadıyla eğitimlere aktif olarak katılmaya doğru itmiştir. Örgütsel çatışma konusunda öncelikle Rahim’in çatışma tanımına bakmakta fayda olacağı değerlendirilmektedir. Rahim (2002)’e göre çatışma, “sosyal varlıkların (birey, grup, örgüt, vb.) arasında veya içinde ahenksizlik (dissonance), uyuşmazlık (incompatibility) veya itilaf (disagreement) olarak ortaya çıkan etkileşimsel bir süreçtir”. Çatışma kavramının doğuşu insanlık tarihi ile eş değerdir. İnsanın olduğu her ortamda çatışmanın olması da doğal bir olgu olarak karşımıza çıkmaktadır. Basit el işçiliğinden kitle üretimine geçilmesi şeklinde tanımlanan sanayi inkılâbı insanı artık üretimin içerisinde daha aktif rol alan bir varlık haline getirmiştir. Bilimsel Yönetim düşüncesinin gelişiminden günümüze gelene kadar, yönetim anlayışı nasıl değişime ve gelişime uğradıysa örgütsel çatışma diye tabir ettiğimiz konu da değişime uğramıştır. Yirminci yüzyılın başlarında insanı bir makine olarak gören anlayıştan 1940’lı yıllara gelindiğinde uzaklaşılarak, iş yaşamında bireyin sosyal bir varlık olarak algılanması çatışmanın algılanma ve çözüm modunda da bir takım değişimlere neden olmuştur. 1960’lı yıllardan itibaren çatışma başta ABD olmak üzere tüm dünyanın ilgi odağı olmuş ve 1990’lara gelindiğinde iş yaşamında en çok bahsi geçen kelimeler arasında beşinci sırada yerini almıştır. Örgütsel bağlamda yaşanan çatışmalar içerisinde, grup içerisinde yaşanan çatışmalarla ilgili yapılan çalışmalar ilk başlarda ilişkisel ve görevle ilişkili olmak üzere iki tür üzerinde yoğunlaşmış (Jehn, 1995; Pinkley, 1990; Priem ve Price, 1991) daha sonra buna süreç çatışması da ilave edilerek sınıflandırılmıştır (Jehn, 1997; Jehn v.d., 1999; Jehn ve Mannix, 2001). Yaşanan çatışmanın türü ve grup üzerindeki etkileri de önem taşımaktadır. İlişkisel çatışmalar grup işleyişi üzerinde olumsuz etkileri olan çatışmalardır ve mutlaka sonlandırılması gere

Abstract

The aim of this study is to explore if mediation can be used as an effective method in conflict management by leaders or not. Principals and vice-principals within this study are described as leaders while teachers are determined as the followers. For this purpose, a survey was made on 239 participants in five schools selected in Ankara, 22 principals and deputy principals were interviewed and a case study was conducted on 210 teachers. Content analysis, case study method, t-test, one-way analysis of variance (ANOVA), correlation analysis were used in the analysis of data that is acquired by using the qualitative and quantitative methods together. Findings showed that relationship conflict is the most encountered conflict type at schools. It’s determined that teachers prefer the integrating and compromising style, and similarly leaders prefer these two styles increasingly. In the interviews made with leaders, it is concluded that they are eager to intervene the conflicts, managed the mediation process, the conflicts effected disputants in two basic subjects - motivation and performance and they came to an agreement that the mediators are to be chosen from within the school. In the case study method that was applied on subordinates, it is observed that the followers are for resolving of the three cases by mediation and they have a perception of leaders as managing the current mediation process. When all findings are evaluated it is concluded that mediation is an effective method that can be implemented by leaders to resolve the conflicts at schools. ÇATIŞMA YÖNETİMİNDE LİDERİN ARABULUCULUK ROLÜ

Anahtar kelimeler: Lider, çatışma, çatışma yönetim tarzları, arabuluculuk, alternatif uyuşmazlık çözümü (AUÇ)