Yapay Zeka Hızlı Bakış & Çıkarımlar
AI InsightSonuç olarak, öz-liderliği yüksek olan bireylerin hem çok yönlü hem de sınırsız kariyer tutumlarının diğer bireylere göre daha fazla olduğu gözlenmiştir.
📌 3 Maddede Bu Makale
Özet
Günümüz iş koşullarının ve değişimin organizasyonlar için yarattığı en büyük zorluklardan birisi uyarlanabilir ve yatay bir yapıya sahip olma gerekliliğidir. Değişime ayak uyduramayan organizasyonların varlığını sürdürmesi mümkün değildir. Bu bağlamda, çalışanlar, organizasyonların en önemli ve kilit unsurlarından birine dönüşmüştür. Günümüzde öne çıkan yetki devri, güçlendirme, kararlara katılım gibi kavramlarla, her çalışandan maksimum faydayı sağlamak ve daha yatay bir yapı almak mümkün hale gelmiştir. Öz-liderlik kavramı da bu akımla beraber ortaya çıkmış ve bu düşünceyi daha derinleştirmiş bir olgudur. Özliderlik, çalışanlara gerekli imkânları sağlandığında kendi kendilerini yönetmelerinin ve dışsal bir gözetime gerek duymadan bireysel ve organizasyonel amaçlara ulaşılmasının mümkün olduğunu ileri sürmektedir. Günümüzde daha etkin ve hızlı bir işleyiş için, organizasyonlar, bu gibi bireylere ihtiyaç duymaktadır. Özliderlik yetenekleri yüksek çalışanlar, organizasyonların dikeyleşmeden yüksek performansa ulaşmasında kilit rol oynamaktadır. Bu çalışmada, öz-liderlik seviyeleri yüksek çalışanların kariyer yönelimlerini ortaya koymak amaçlanmıştır. Bu bağlamda, hizmet sektöründe yer alan 126 çalışandan toplanan verilerle öz-liderliği yüksek olan bireylerin çok yönlü ve sınırsız kariyer tutumları ve tercihleri incelenmiştir. Çok yönlü kariyer tutumları içerisinde kendi kendine yönlendirilen kariyer ve değerlere göre yönlendirilen kariyer tutumları; sınırsız kariyer tutumlarının altında ise çalışanların sınırsız düşünce yapıları ve örgütsel hareket tercihleri araştırılmıştır. Sonuç olarak, öz-liderliği yüksek olan bireylerin hem çok yönlü hem de sınırsız kariyer tutumlarının diğer bireylere göre daha fazla olduğu gözlenmiştir. Çarpıcı bir sonuç olarak ise, bu bireylerin örgütsel hareketlilik tercihlerinin düşük olduğu ve sınırsız düşünce yapısına sahip olsalar dahi organizasyonlar arası mobilite konusunda tutumlarının olumsuz olduğu ortaya çıkmıştır.
Abstract
One of the biggest challenges for organizations that is brought about by current business conditionsand change is the requirement of being adaptive and lateral. Organizations that cannot cope with change cannotsurvive. In this respect, employees have become one of the most cruical and key elements for organizations.With today’s prominent concepts such as delegation, empowerment, participation in decision making, it ispossible to utilize every employee and become more lateral. Self-leadership is a concept that has emerged inline with this trend and has deepened this notion. Self-leadership claims that it is possible for employees tomanage themselves without requiring external supervision when provided with the necessary means and toreach personal and organizational goals. Nowadays, for an effective and fast operation, organizations need thiskind of individuals. Employees who have high self-leadership skills play a crucial role for organizations toreach high performance without verticalization. In this study, it is aimed to reveal the career orientations ofemployees who are high on self-leadership levels. In this respect, via data from 126 employees working inservices sector, the protean and boundaryless career attitudes and preferences of individuals who are high onself-leadership have been investigated. Within the protean career, self-directed career orientations and valuesdriven career orientations, and under the boundaryless career, boundaryless mindsets and organizationalmobility preferences of employees are investigated. As a result, it is observed that both protean andboundaryless career attitudes of individuals high on self-leadership are more compared to other individuals. Asa striking result, it is seen that the organizational mobility preferences of these individuals are low and eventhough they have boundaryless mindsets, their attitudes towards interorganizational mobility is negative.