KaydedilenlerDerginizi ekleyin

Dergiler / Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi / 2014 / Cilt: 0 - Sayı: 41

ALGILANAN YÜKSEK KATILIM SAĞLAYAN İŞ SİSTEMLERİNİN İŞ PERFORMANSINA ETKİSİ: İLK ÜSTÜN ALGILANAN DESTEĞİNİN BİÇİMLENDİRİCİ DEĞİŞKEN ROLÜ

K. Övgü OTLUOĞLU ÇAKMAK
Sayfa
31–42
Yayın Tarihi
2022-10-11
DOI
—
🏛️Bu makalenin bibliyografik verileri ve tam metin bağlantısı DergiPark üzerinden sağlanmıştır.
DergiPark Kaydı ↗
✨

Yapay Zeka Hızlı Bakış & Çıkarımlar

AI Insight
⚡ TL;DR(1 Cümlede Hızlı Çıkarım)

İlk üstün algılanan desteğinin de iş performansını pozitif yönde açıkladığı tespit edilmiştir.

📌 3 Maddede Bu Makale

🎯
Amaç & Hipotez:Bu çalışmanın amacı, algılanan yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin iş performansı üzerindeki etkisini incelemektir.
📊
Temel Bulgular & Veri:Çalışmada ayrıca söz konusu etki üzerinde, ilk üstün algılanan desteğinin biçimlendirici değişken rolü oynayıp oynamadığı da test edilmiştir.
💡
Sonuç & Katkı:İlk üstün algılanan desteğinin de iş performansını pozitif yönde açıkladığı tespit edilmiştir.
🔬Tür:Araştırma Makalesi
📍Kapsam:Genişletilmiş Akademik Örneklem
⚙️Değişkenler:Algılanan yüksek katılım sağlayan iş sistemleri · iş performansı · ilk üstün algılanan desteği

Özet

Bu çalışmanın amacı, algılanan yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin iş performansı üzerindeki etkisini incelemektir. Çalışmada ayrıca söz konusu etki üzerinde, ilk üstün algılanan desteğinin biçimlendirici değişken rolü oynayıp oynamadığı da test edilmiştir. Çalışmanın verileri, özel sektörde çalışan 428 beyaz yakalı işgörenden toplanmıştır. Yapılan hiyerarşik regresyon analizi sonuçlarına göre algılanan yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin, iş performansını pozitif yönde etkilediği saptanmıştır. İlk üstün algılanan desteğinin de iş performansını pozitif yönde açıkladığı tespit edilmiştir. Ayrıca ilk üstün algılanan desteğinin, algılanan yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin, iş performansına etkisinde biçimlendirici değişken rolü oynadığı görülmüştür. Buna göre ilk üstünden destek gördüğünü düşünen işgörenlerin, destek görmediğini düşünen işgörenlere kıyasla algıladıkları yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin iş performansı üzerindeki etkisinin daha fazla olduğu saptanmıştır

Abstract

The aim of this study is to examine the relationship between perceived high involvement work systems and job performance. It is also aimed to investigate the moderator role of perceived supervisor support on this relationship. The data of the study was collected from 428 white collar employees who are working for profit organizations. According to the results of hierarchical regression analysis, it is found that perceived high involvement work sytems are positively related to job performance. It is also found that perceived supervisor support is positively related to job performance. It is revealed that perceived supervisor support moderates the relationship between perceived high involvement work systems and job performance. This finding means that this relationship is stronger for employees with higher perceived supervisor support compared to employees with lower perceived supervisor support

🔖

Bu Makaleye Atıf Yap

ÇAKMAK, K. Ö. O. (2022). ALGILANAN YÜKSEK KATILIM SAĞLAYAN İŞ SİSTEMLERİNİN İŞ PERFORMANSINA ETKİSİ: İLK ÜSTÜN ALGILANAN DESTEĞİNİN BİÇİMLENDİRİCİ DEĞİŞKEN ROLÜ. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt: 0 - Sayı: 41, 31–42. https://ajindex.com/articles/492881

📄 Tam Metin PDF Okuyucu

📄

PDF görüntüleyici hazırlanıyor...

Kaynakça (14)

  1. Abramis, D. J. (1994). Relationship of job stressors to job performance: Linear or an inverted-U?. Psychological Reports, 75(1), 547-5
  2. Aiken, L. S. ve West, S. G. (1991). Multiple regression: Testing and interpreting interactions. Newbury Park CA, Sage. Aquino, K. (2000). Structural and individual determinants of workplace victimization: The effects of hierarchical status and conflict management style.Journal of Management, 26(2), 171-193.
  3. Babin, B. J. ve Boles, J. S. (1996). The effects of perceived co-worker involvement and supervisor support on service provider role stress, performance and job satisfaction. Journal of Retailing, 72(1), 57-75.
  4. Barrick, M. R. ve Mount, M. K. (1993). Autonomy as a moderator of the relationships between the big five personality dimensions and job performance. Journal of Applied Psychology, 78(1), 111-118.
  5. Bommer, W. H., Johnson, J. L., Rich, G. A., Podsakoff, P. M. ve MacKenzie, S. B. (1995). On the interchangeability of objective and subjective measures of employee performance: A meta‐analysis. Personnel Psychology, 48(3), 587-605.
  6. Boxall, P. (2012). High‐performance work systems: what, why, how and for whom?. Asia Pacific Journal of Human Resources, 50(2), 169-186.
  7. Boxall, P. ve Macky, K. (2009). Research and theory on high‐performance work systems: progressing the high‐involvement stream. Human Resource Management Journal, 19(1), 3-23.
  8. Butts, M. M., Vandenberg, R. J., DeJoy, D. M., Schaffer, B. S. ve Wilson, M. G. (2009). Individual reactions to high involvement work processes: investigating the role of empowerment and perceived organizational support. Journal of Occupational Health Psychology, 14(2), 122-136.
  9. Chen, C. C. ve Chiu, S. F. (2008). An integrative model linking supervisor support and organizational citizenship behavior. Journal of Business and Psychology, 23(1-2), 1-10.
  10. Coch, L. ve French Jr, J. R. (1948). Overcoming resistance to change. Human Relations, 1, 512-532.
  11. Crant, J. M. (1995). The Proactive Personality Scale and objective job performance among real estate agents. Journal of Applied Psychology, 80(4), 532-537.
  12. Cropanzano, R. ve Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874-900.
  13. Crowne, D. P. ve Marlowe, D. (1960). A new scale of social desirability independent of psychopathology. Journal of Consulting Psychology, 24(4), 349-354.
  14. Dawley, D. D., Andrews, M. C. ve Bucklew, N. S. (2008). Mentoring, supervisor support, and perceived organ