KaydedilenlerDerginizi ekleyin

Dergiler / TİSK Akademi / 2010 / Cilt: 5 - Sayı: 10

İşverenin toplu işten çıkarma sürecini çalışanlarla görüşme yükümlülüğü

Negotiation obligation of the employer with the employees on collective dismissal

YUSUF YİĞİT
Sayfa
39–67
DOI
—
🏛️Bu makalenin bibliyografik verileri ve tam metin bağlantısı DergiPark üzerinden sağlanmıştır.
DergiPark Kaydı ↗
✨

Yapay Zeka Hızlı Bakış & Çıkarımlar

AI Insight
⚡ TL;DR(1 Cümlede Hızlı Çıkarım)

Toplu işten çıkarma sürecinde çalışanların bilgilendirilmesi ve bu sürecin çalışanlarla görüşülmesine ilişkin kurallar hem uluslararası belgelerde, hem de 4857 sayılı İş Kanunu ile Türk İş Hukukunda kabul edilmiştir.

📌 3 Maddede Bu Makale

🎯
Amaç & Hipotez:İşveren ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenlerle birden fazla işçiyi, aynı kararın bir sonucu olarak topluca işten çıkarabilir.
📊
Temel Bulgular & Veri:Toplu işten çıkarma sosyal ve ekonomik sonuçları itibariyle toplumu ilgilendiren bir müessese olması nedeniyle sonuçlarını hafişetmek veya ortadan kaldırmak amacıyla çeşitli tedbirler geliştirilmiştir.
💡
Sonuç & Katkı:Toplu işten çıkarma sürecinde çalışanların bilgilendirilmesi ve bu sürecin çalışanlarla görüşülmesine ilişkin kurallar hem uluslararası belgelerde, hem de 4857 sayılı İş Kanunu ile Türk İş Hukukunda kabul edilmiştir.
🔬Tür:Araştırma Makalesi
📍Kapsam:Genişletilmiş Akademik Örneklem
⚙️Değişkenler:Alan Parametreleri

Özet

İşveren ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenlerle birden fazla işçiyi, aynı kararın bir sonucu olarak topluca işten çıkarabilir. Toplu işten çıkarma sosyal ve ekonomik sonuçları itibariyle toplumu ilgilendiren bir müessese olması nedeniyle sonuçlarını hafişetmek veya ortadan kaldırmak amacıyla çeşitli tedbirler geliştirilmiştir. Bunlardan biri de bu süreç içinde çalışanların bilgilendirilmesi ve toplu işten çıkarmanın çalışanlarla görüşülmesidir. Toplu işten çıkarma sürecinde çalışanların bilgilendirilmesi ve bu sürecin çalışanlarla görüşülmesine ilişkin kurallar hem uluslararası belgelerde, hem de 4857 sayılı İş Kanunu ile Türk İş Hukukunda kabul edilmiştir.

Abstract

An employer may dismiss a group of workers consisting more than one due to a result of same decision of an employer caused by economic, technological or structural reasons. Several precautions have been taken in order to eliminate negative results of collective dismissal since it is a practice which affects all parties of the society. One of these precautions is to inform employees during the practice of collective dismissal and negotiation of collective dismissal with the employees. During the collective dismissal informing employees and negotiation processes have been adopted to Turkish Labor Law by international documents and Turkish Labor Law 4857.

🔖

Bu Makaleye Atıf Yap

YİĞİT, Y. (2010). İşverenin toplu işten çıkarma sürecini çalışanlarla görüşme yükümlülüğü. TİSK Akademi, Cilt: 5 - Sayı: 10, 39–67. https://ajindex.com/articles/364696

📄 Tam Metin PDF Okuyucu

📄

PDF görüntüleyici hazırlanıyor...

Kaynakça (18)

  1. Akyiğit, E. (2006). İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 Sayılı İş Kanunu fierhi. 1. Cilt. Ankara Alp, M. (2004). Avrupa Birliği Temel Sosyal Hakları ve Türk İş Hukuku. Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi. C:6, S:1, 1-42
  2. Alpagut, G. (2001). Karşılaştırmalı Hukukta İşçinin Feshe Karşı Korunması. İş Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri. 2001
  3. Yılı Toplantısı, İstanbul. 79-117
  4. Aydın, U. (2005).
  5. Avrupa Birliği, ILO ve Türk Hukuku’nda Toplu İşçi Çıkarma. A. Can TUNCAY’a Armağan, İstanbul. 653-688
  6. Beyer, A. (2006). Collective Labour Rights and European Inşuences in The United Kingdom and Germany. Universtiy of Stirling Blanpain, R. (2008). European Labour Law. Kluwer Law International BV. The Netherlands Bogg, L. A. (2006). Representation of Employees in Collective Bargaining within the Firm: Voluntarism in the UK. Report to the XVIIth International Comgress of Comperative Law.1-21
  7. Bowers, J. (1997).
  8. Employment Law. London Collins, H. (2006). Şexibility and Stability of Expectations in The Contract of Employment. Socio-Economic Review. Number: 1, Volume: 4, 139-153
  9. Colucci, M. (2005). Legal Regulation of Disclosure of Information to Employees or Prospective Employees in The European Union And In Italy. Comp.Labour Law&Pol’y Journal. Vol:22, 539-584
  10. Çelik, N. (1997). İşverenin Hizmet Akdini Fesih Hakkının Sözleşmelerle Sınırlandırılması. Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi. C:4, S:2, 235-270
  11. Demir, F. (2003). Yargıtay Kararları Işı ğında İş Hukuku ve Uygulaması. İzmir Demir, F. (2006). Sorularla Bireysel İş Hukuku, 1.Cilt. Ankara Desmond, H.Antill D. (1998).
  12. Employment Law. London Ekmekçi, Ö. (2001). Toplu İş Hukuku Bakı mından İş Güvencesi Yasa Tasarısının De ğerlendirilmesi. İstanbul:
  13. İstanbul Barosu Yayınları Engin, M. (2003). Toplu İşçi Çıkarma. İş Güvencesi Temel Kavramlar ve Uygulamadan Öneriler. İstanbul: İstanbul Barosu Yayı nları, 73-93
  14. Erdenk, E. (2006). Avrupa Birliğinde Toplu İşçi Çıkarmaların Müktesebat ve Avrupa Topluluğu Adalet Divanı Kararları Çerçevesinde Değerlendirilmesi. İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi, 30. Yıl Armağanı. Ankara. 371-407
  15. Eyrenci, Ö. (2005). Toplu İşçi Çıkarma ve Ortaya Çıkan Sorunlar. A. Can TUNCAY’a Armağan. İstanbul. 549-563 (Toplu İşçi Çı karma) Eyrenci, Ö. (1997). Avrupa Birliği Hukukunda İş İlişkisinin Sürekliliğinin Korunması. Avrupa Birliği’nin Sosyal Politikaları ve Türkiye Semineri. Ankara. 183-198
  16. Eyrenci, Ö. (2004).
  17. Karar İncelemesi. Çalı şma ve Toplum, S:1, 97-100
  18. Eyrenci, Ö.Taş