Yapay Zeka Hızlı Bakış & Çıkarımlar
AI InsightZira biyometrik veriler, işçinin kimliğinin kesin şekilde belirlenmesine imkân tanıyan veriler olup hukuka aykırı şekilde kullanılmaları hâlinde işçinin mahremiyeti ve veri güvenliğinin sağlanması, ayrımcılık yasağına uğramaması gibi temel hakları üzerinde riskler doğurabilecek nitelik taşımaktadırlar.
📌 3 Maddede Bu Makale
Özet
Biyometrik veriler, kişiyi diğer bireylerden ayırmaya yarayan fiziksel veya davranışsal özelliklerin gelişmiş teknolojilerle analiz edilmesi sonucu elde edilen verilerdir. İş hukukunda bu verilerin kullanımı, işçinin kişilik haklarının korunması gereği nedeniyle ancak ölçülülük, gereklilik, amaçla sınırlılık, aydınlatma yükümlülüğü ve açık rıza gibi sıkı ilkeler çerçevesinde meşru kabul edilmektedir. Anayasa Mahkemesi (AYM) ve Danıştay kararları, Avrupa Veri Koruma Tüzüğü (GDPR) ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) içtihadına göre, bir kişisel verinin biyometrik veri olarak kabul edilebilmesi için veri işleme faaliyeti sonucunda kişinin fizyolojik, fiziksel veya davranışsal özelliklerine ilişkin ayırt edici unsurların ortaya çıkarılması ve bu unsurların kişinin kimliğinin belirlenmesine veya doğrulanmasına elverişli olması gerekmektedir. Ayrıca biyometrik verilerin işyerinde kullanımının ancak daha az müdahaleci bir alternatifin bulunmadığı hâllerde ve etkili güvenceler sağlanması koşuluyla mümkün olacağı kabul edilmektedir. İş ilişkisinin kurulmasında ve sona ermesinde biyometrik verilerin kullanımı, kişisel verilerin korunması bakımından hem ulusal hem de uluslararası düzeyde ele alınmıştır. Nitekim GDPR, Amerika Birleşik Devletleri’nde yürürlükte olan Biyometrik Bilgi Gizliliği Yasası (BIPA) ve 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK), biyometrik verilerin kullanılmasına ilişkin olarak ayrıntılı yasal düzenlemeler ihtiva etmektedir. Zira biyometrik veriler, işçinin kimliğinin kesin şekilde belirlenmesine imkân tanıyan veriler olup hukuka aykırı şekilde kullanılmaları hâlinde işçinin mahremiyeti ve veri güvenliğinin sağlanması, ayrımcılık yasağına uğramaması gibi temel hakları üzerinde riskler doğurabilecek nitelik taşımaktadırlar.
Abstract
Biometric data refers to information derived from technological analysis of an individual’s unique physical or behavioral characteristics for identification and authentication purposes. In labour law, the processing of such data is permissible only within strict safeguards grounded in the principles of proportionality, necessity, purpose limitation, transparency, and in applicable cases valid informed consent. According to the case law of the Constitutional Court and the Council of State, as well as the General Data Protection Regulation (GDPR) and the jurisprudence of the European Court of Human Rights (ECtHR), for personal data to be classified as biometric data, the data processing activity must reveal distinctive characteristics relating to an individual’s physiological, physical, or behavioral traits, and these characteristics must be suitable for identifying or verifying the individual’s identity. Furthermore, it is accepted that the use of biometric data in the workplace is permissible only where no less intrusive alternative is available and where effective safeguards are ensured. The use of biometric data in the establishment and termination of the employment relationship has been addressed at both national and international levels within the framework of personal data protection. In this regard, the General Data Protection Regulation (GDPR), the Biometric Information Privacy Act (BIPA) in force in the United States, and the Turkish Personal Data Protection Law No. 6698 contain detailed legal provisions governing the processing and use of biometric data. Biometric data enable the definitive identification of employees and, if processed unlawfully, may pose significant risks to fundamental rights such as privacy, data security, and the prohibition of discrimination.