Does the Employer is Obliged to Grant the Permission to Employee to Seek New Employment Even Though the Lack of Employee’s Demand? (Evaluation of the Decision of the Supreme Court of Appeals General Assembly, dated 15.04.2021)

İşveren İşçinin Talebi Olmaksızın Yeni İş Arama İzni Kullandırmak Zorunda Mıdır? (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 15.04.2021 Tarihli Kararı’nın Değerlendirilmesi)

Abstract

The purpose of the notice periods stipulated in the Labor Law is to protect the parties from the consequences of the unexpected termination of the employment contract. During the notification period, the employee has the opportunity to look for a new job, where as the employer has the opportunity to find a new worker. In this context, the legislator envisaged that the employer should give the employee a job search permit during the notification period to find a new job within working hours and without deduction from the employee’s wages. In the study, the obligation of the employer about granting permission to employee to seek new employment, whether the employee demanded it or not, will be discussed by taking into account the regulations in Turkish and German law, within the framework of the decision of the Supreme Court of Appeals General Assembly dated 15.04.2021.

Özet

Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf haklı bir neden bulunmaması durumunda bildirimli fesih ile sözleşmeyi sona erdirebilir (İş K. md. 17). İş Kanunu’nda öngörülen bildirim sürelerinin amacı, tarafları sürpriz bir şekilde iş sözleşmesinin feshedilmesinin sonuçlarından korumaktır. Bildirim süresi boyunca işçi yeni iş arama, işveren de yeni bir işçi bulma imkânına sahiptir. Bu kapsamda kanun koyucu, işverenin bildirim süresi boyunca işçiye yeni bir iş bulması için iş saatleri içinde ve işçinin ücretinde kesinti yapmaksızın iş arama izni vermesini öngörmüştür. Çalışmada, Türk hukukundaki ve Alman hukukundaki düzenlemeler dikkate alınarak işverenin işçinin talebi olmaksızın işçiye yeni iş arama iznini kullandırmak zorunda olup olmadığı hususu Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 15.04.2021 tarihli kararı çerçevesinde değerlendirilecektir.