FARKLILIKLARIN YÖNETİMİ ve KURUM KÜLTÜRÜ: SİSTEM TEORİSİ PERSPEKTİFİ

Abstract

Diversity Management is about managing the increasing diversity of issues that confront managers. It is especially considered as a recognizable source of creativity and innovation in order to gain competitive advantage. It goes far beyond simply hiring demographically diverse workforce. It signals companies' genuine attitude toward employees' divese perspectives and backgrounds. Most of human resources management programmes usually try to create a clear culture and a climate around diversity, so that everyone in the company develop a strong sense of belonging which lead them to bring their full selves to workplace. Companies seeking global relevance can not ignore tthe impact of diversity on creativity and innovation especially in diverse markets. On the other hand, if not managed properly, it may be a cause of misunderstanding, suspicion and conflict in the workplace that can result in absenteeism, poor quality, low morale and loss of competitiveness. Therefore companies seeking competitive advantage face a paradoxical situation. If they embrace diversity, they risk workplace conflict, and if they avoid diversity, they risk loss of competitiveness. In order to overcome this paradoxical situation, diversity management should be made an integral part of corporate culture. Diversity management is becoming more prominent in the corporate practice and is adopted as the basis of corporate culture. In order to implement diversity management as a basis of corporate culture a change process throughout the entire organization is required. Thereby the question arises of how interdependency between different levels occurs through an implementation of diversity management in a corporate culture. These reciprocal actions are exemplary illustrated on a micro, meso, and macro levels. By a reason of reciprocal action between the levels and the influence or effect on the levels, a system theoretical perspective is adopted.

Özet

Farklılıkların yönetimi yöneticilerin karşılaştıkları farklı meselelerin yönetimiyle ilgilidir. Özellikle rekabetçi avantaj sağlamak isteyen kurumlar açısından yaratıcılık ve inovasyon sağlamada önemli bir kaynak olarak görülmektedir. Farklılıkların yönetimi demografik olarak farklı işgücünü işe almaktan daha fazlasını ifade etmektedir. Farklılıkların yönetimi, kurumların birbirinden farklı geçmiş ve bakış açılarına sahip çalışanlarına yönelik samimi tutumunu ifade etmektedir. İnsan kaynakları yönetimi alanındaki çoğu uygulama, farklılıkların etrafında bir kültür ve kimlik oluşturmaya çalışmaktadır ki bu da beraberinde çalışanların kuruma yönelik güçlü bir aidiyet geliştirmesini sağlamaktadır. Özellikle farklı pazarlarda kendini küresel olarak konumlandırmak isteyen kurumlar, farklılıkların yaratıcılık ve inovasyon üzerindeki etkisini yadsımamaktadır. Diğer yandan farklılıklar dikkatli bir şekilde yönetilmezse kurum içinde yanlış anlaşılmalar, şüphe ve karmaşa oluşabilir ki bu da düşük moral, düşük kalite ve işe devamsızlık gibi olumsuz sonuçlarla rekabeti etkilemektedir. Dolayısıyla rekabetçi avantaj sağlamak isteyen kurumlar, farklılıklara kucak açarken kurum içinde karmaşa riskini göğüslemekte, farklılıkları engelleyerek ise rekabeti riske etmek gibi paradoksal bir sorunla karşı karşıyadır. Bunun üstesinden gelmek isteyen kurumların, önce farklılıkların yönetimini kurum kültürünün integral bir parçası yapması gerekmektedir. Her geçen gün kurumsal uygulamalarda farklılıkların kurum kültürü temelinde ele alındığı görülmektedir. Kurum kültürü temelinde farklılıkların yönetimi öncelikle tüm kurum içerisinde bir değişim sürecini gerektirmektedir ki bu da beraberinde mikro, mezo ve makro olmak üzere farklı seviyelerde karşılıklı bağlılığın sistem teorisi açısından ele alınmasını gerektirmektedir.