Teacher Opinions on the Innovation Management Skills of School Administrators and Organizational Learning Mechanisms

Okul Yöneticilerinin Yenilik Yönetimi Becerileri ile Okullardaki Örgütsel Öğrenme Mekanizmalarına İlişkin Öğretmen Görüşleri

Abstract

Problem Statement: In modern society, schools, just as other institutions, are required to be innovative organizations. For this purpose, they must not only be learning organizations, they must also be innovative. In this sense, the purpose of this study is to discover the relationship between organizational learning mechanisms at schools and innovation management skills of school administrators.Purpose of the Study: The purpose of this study is to determine high school teachers’ opinions of the innovation management skills of school administrators and organizational learning mechanisms at high schools.Method: The research was conducted with the relational survey model, and 272 teachers were sampled with the random sampling method. To collect the research data, the Organizational Learning Mechanisms Scale and Scale of Innovation Management in Schools were used. The data was analyzed with frequency, percentage, standard deviation, mean, and Spearman’s rho correlation analyses.Findings and Results: According to the results of the research, teachers’ opinions of both the organizational learning mechanisms of their schools and their administrators’ innovation management skills were medium level in total and at sub-dimensions; and there is a high-level, positive, and significant relationship between teachers’ opinions of organizational learning mechanisms and the innovation management skills of school administrators.

Özet

Problem Durumu: Örgütsel öğrenme kavramı hem yönetim ve örgüt bilimi ile ilgili çalışan akademisyenler, hem de uygulayıcılar tarafından ilgiyle karşılanmakta ve birçok kaynakta farklı yazarlar tarafından yorumlanmaktadır. 1978 yılında ise Argyris ve Schön tarafından örgütlerde öğrenme ile ilgili ilk model ileri sürülmüştür. Bu model ve sonrasında birçok akademisyen ve yazar alanla ilgilenerek örgütsel öğrenmeyi farklı açılardan ele almışlardır. Bu bağlamda örgütsel öğrenme kavramı, hataların tespit edilip düzeltilmesi, geçmiş eylemler ve onların etkililiği ile gelecekteki eylemler arasında geliştilimiş olan sezgi, bilgi ve ilişkiler ve istenen sonuçlara ulaşmak için gerekli olan yetenekleri sürekli geliştirmek olarak tanımlanabilmektedir. Zaman içinde bir çok yazar, örgütsel öğrenmenin nasıl gerçekleştiği konusunda çeşitli fikirler ileri sürmüşlerse de bunların büyük bir kısmı tek döngülü öğrenme ve çift döngülü öğrenme kavramları etrafında toplanmıştır. Tek döngülü öğrenme, adapte olmayı öğrenme veya alt düzey öğrenme olarak tanımlanabilmektedir. Örgütsel hataların düzeltilmesi için kullanılan bu öğrenme şekli, örgütlerin mevcut amaç ve politikaları dahilinde gerçekleşmektedir. Tek döngülü öğrenmenin genellikle kısa dönemli, yüzeysel ve geçici olduğunu belirterek geçmişteki davranışların bir tekrarı olabileceğini ve örgütün rutinleri seviyesinde kaldığı bilinmektedir. Bu bağlamda tek döngülü öğrenmenin hedefinin, mevcut sistemin optimizasyonu ve hataların ortadan kaldırılması olduğu ileri sürülebilir.Çift döngülü öğrenme ise tek döngülü öğrenmeden farklı olarak günlük eylem ve rutinlerin altında yatan zihinsel modellerin, politikaların ve varsayımların değiştirilmesini öngörmektedir. Çift döngülü öğrenme ise hatalarla karşılaşıldığında başkalarının suçlanmasına neden olan ve temelde yatan ana programın değiştirilmesi olarak tanımlanmaktadır. Tek döngülü öğrenmenin aksine çift döngülü öğrenme sadece hataların tespit edilip düzeltilmesi ile kalmaz. Aynı zamanda hedeflerin gerçekleştirilebilmesi için hatalı eylemlere yön veren stratejilerin, değerlerin ve normların değişmesini de kapsamaktadır. Tek döngülü öğrenme örgütün var olan yapısı dahilinde eylemlerin uyarlanması yoluyla öğrenmeyi sağlarken, çift döngülü öğrenme ise bu eylemlerin altında yatan zihinsel süreçlerin, yapıların değiştirilmesi vasıtasıyla öğrenmeyi sağlamaktadır. Bu iki düzey öğrenmeden farklı fakat ikisini de kapsayıcı nitelikte olan üç döngülü öğrenme ise örgütün öğrenmeyi öğrenmesi, örgüt yapısının öğrenmeye uygun bir hale getirilmesi anlamına gelmektedir. Kısacası üç döngülü öğrenme örgüt üyelerinin, kendilerinden önce örgütte var olan ve öğrenmeyi engelleyen veya teşvik eden yapıların farkına vararak öğrenme için yeni yapı ve stratejiler geliştirmesi olarak tanımlanabilir.Yenilik kavramı ise var olan bir şeyde, öncekinden daha olumlu yönde değişiklikler yapmak ve ortaya yeni bir şeyler koymak olarak tanımlanabilir. Örgüt bağlamında ele alındığında ise yenilik kavramı örgütün çevreye uyum sürecinin kolaylaştırmak için çıktı, yapı ve süreçlerde yapılan bir değişim aracı olarak tanımlanabilir. Yenilik kavramını tanımlarken göz önünde bulundurulması gereken bir nokta, yeniliğin değişimle karıştırılamaması gerektiğidir. Yenilik kavramı değişimden daha dar bir alana vurgu yapmak için kullanılır ve geleneksel bir şekilde ürünler ve süreçler üzerine odaklanmış olumlu ve özel bir değişmedir. Örgütlerde yenilik, tek seferde gerçekleşen bir olgu olmanın aksine bir süreci kapsayan eylemler bütünü olduğu gibi, aynı zamanda belirli prensipler çerçevesinde gerçekleşmesi gereken bir süreci ifade etmektedir. Örgütlerde yenilik, tek bir hamlede gerçekleşip verim alınabilen bir olgu değil, aksine iyi bir planlama ve yönetim gerektiren bir süreç gerektirmektedir. Bir diğer deyişle yeniliğin kendi kendine gerçekleşmediği ve bir süreci kapsayarak gerçekleştiğinden hareketle, yeniliğin de diğer örgütsel süreçler gibi yönetilmesi gerektiğini ifade etmek yanlış olmayacaktır. Özetlemek gerekirse örgütlerde yenilik, hızlı bir şekilde değişiklik gösteren dünya ve çevre şartlarına uyum sağlama ve hatta bu çağın bir adım önüne geçebilmek için bir gerekliliktir. Çünkü sürekli gelişim gösteren bir ortamda yenilikten uzak kalan örgütlerin fonksiyonlarını sürdürebilmeleri mümkün değildir. Diğer yandan örgütlerin yenilik girişimlerini ne yönde başlatacaklarını belirleyebilmeleri açısından belirli bir seviyede bilgi toplamaları ve bu bilgiyi işleyerek örgüt açısından anlamlı bir hale getirmeleri gerekmektedir. Bu noktada da yenilik yönetimi açısından örgütlerin öğrenmesi ve bu öğrenme sürecinde kullandıkları mekanizmalar önem kazanmaktadır. Kaynağını aldığı ve çıktısını verdiği toplumların geçirdiği değişimler, okulların işlevlerinin, yükümlüklerinin ve tanımlarının da sürekli değişmesini zorunlu kılmaktadır. Örneğin pozitivist paradigmalara göre okul, öğrenciye bilmesi gerekenleri öğreten ve gerçek bilginin tartışmasız doğru olduğunu savunan kurumlar olarak tanımlanabilecekken yeni değerler ışığında okuldan beklenen, bilgiyi değil öğrenmeyi öğreterek öğrencinin kendi bilgisine ulaşmasını sağlamaktır. Okula ilişkin olan bu algının değişmesinin altında yatan sebeplerden biri de toplumun artık endüstri toplumu olmaktan çıkıp bilgi toplumu haline gelmesidir. Okulun da toplumun bu değişen yapısına cevap verebilmesi için değişiklik göstermesi, sanayi toplumu bireylerinden ziyade bilgi toplumu bireyleri yetiştirebilecek şekilde bir değişim ve yenileşme göstermesi gerekmektedir. Bu bağlamda ise okulların örgütsel öğrenmeyi gerçekleştirebilen kurumlar olabilmeleri, yenilik girişimlerinde bulunabilen ve bu girişimleri etkili bir şekilde yönetebilen örgütler haline gelmeleri önem kazanmaktadırAraştırmanın Amacı: Bu doğrultuda yapılan bu çalışma ile eğitim örgütlerinin kullandıkları örgütsel öğrenme mekanizmalarının neler olduğu, yöneticilerin yenilik yönetimi becerilerinin ne düzeyde olduğu ve örgütsel öğrenme mekanizmaları ile yenilik yönetimi becerileri arası