ÖRGÜTSEL ADALET VE İŞ STRESİNE DUYUŞSAL BİR YAKLAŞIM

Abstract

The relationship between work stress and organizational justice has gained considerable interest in the organizational behavior literature. However, previous models and studies have focused on the effect of organizational injustice perceptions on stress. In this study, I proposed a model in which work stress as an antecedent of organizational justice from an affective perspective. Both state and trait affects were considered as mediators in the relationship between work stress and organizational justice, and coping mechanisms were argued to influence those cognitive processes between stress and affective reactions. Throughout the article the relationship between work stress, organizational justice, affects, and coping will be discussed deeply in the light of Affective Events Theory and Broaden-and-Build Theory

Özet

İnsanların nasıl davranıldıkları konusunda oldukça hassas bir yapıya sahip olmaları, adaletin tüm bireyler için oldukça önemli bir kavram niteliği almasına neden olmaktadır. Adalet kavramının örgütsel bağlamda ele alınması ise, örgütsel verimliliğin sağlanması ve sürdürülebilmesi açısından hayati önem taşımaktadır. Örgütsel adalet esasında tamamen algılarla ilişkilidir. Bu yüzden duygular, kişinin ruh hali ve genel kişilik özellikleri kişinin algısını yönlendirmede oldukça etkilidir. Stresli iş ortamları, kişilerin sahip oldukları kaynaklar ve çevresel beklentiler arasındaki uyuşmazlıklarla başa çıkmaları gereksinimini doğurmaktadır. Çalışanlar, stresi bilişsel olarak değerlendirmekte ve yaşadıkları stres karşısında farklı başa çıkma mekanizmaları kullanmaktadır. Kullandıkları mekanizmaların bir sonucu olarak çeşitli duygusal tepkiler vermektedirler. Gerek geçici gerekse kalıcı olabilen bu duyuşsal tepkiler çalışanların adalet algılarını etkilemekte ve iş ortamının adil ya da adaletsiz oluşu hakkında olumlu ya da olumsuz tutumlar geliştirmelerine neden olmaktadır. Buradan hareketle bu çalışmada iş stresinin başa çıkma mekanizmaları ve duyuşsal etkenler aracılığıyla örgütsel adalet algısını etkilemesi üzerine kavramsal bir model oluşturulmuştur. Kişi-Çevre Uyumu modeli bağlamında iş stresi bireyin sahip olduğu kaynakların iş ile ilgili çevresel bir takım isteklerle uyumsuzluk ya da yetersizlik göstermesi ve bireyi sıkıntıya düşürmesi şeklinde tanımlanabilmektedir. Kişileri yalnızca engeller değil, karşılaştıkları fırsatlar da strese sokmakta, ve stresin iyi bir tarafı da bulunmaktadır. İş stresinin kaynakları işle ilgili yerleşik kaynaklar (örn: kötü çalışma koşulları, ağır iş yükü, zaman baskısı), kişinin örgütteki rolü ile ilgili kaynaklar (örn: rol belirsizliği, rol çatışması), kariyer gelişimi ile ilgili kaynaklar (örn: yetenek ve becerilerin üzerinde ya da altında terfi verilmesi, iş güvenliğinin olmayışı), işteki ilişkilerle ilgili kaynaklar (örn: patron, üst, as ya da eşit düzeydeki çalışanlarla zayıf ilişkilerin olması, sorumluluğun astlara paylaştırılmasında yaşanan zorluklar), örgüt yapısı ve iklimi ile ilgili kaynaklar çalışanın karar verme aşamasında hiç söz hakkı olmaması ya da çok az söz hakkı olması, ofis politikaları, çalışanların danışma olanaklarının olmaması) olarak sınıflandirilabilir. İşte yaşanan bu stres gerek çalışanlar gerekse örgütler açısından çok önemli olumsuz sonuçlar doğurmaktadır. Saydığımız stres kaynaklarının örgütler açısından olumsuz sonuçları, yüksek devamsızlık, işi bırakma, düşük iş performansı, psikolojik taciz, hırsızlık gibi verimsiz çalışan davranışları, düşük örgütsel bağlılık, ve takım çalışmasının verimsizliği şeklinde sıralanabilir. Stres yaratan bu tip etmenlerle karşılaşan bireyler yaşadıkları durumu bilişsel olarak değerlendirip anlamlandırmaya çalışırlar. İlk aşamada karşılaştıkları etkenin olumlu, olumsuz, alakalı, ya da alakasız olduğuna karar veren bireyler, ikinci aşamada hangi başa çıkma mekanizmasını kullanacakları konusunda bilişsel düzeyde karar verirler. Kişilerin karşılaştıkları stress yaratıcı durumlar karşısında kullandıkları başa çıkma mekanizmaları genelde problem odaklı başa çıkma mekanizmaları, duygu odaklı başa çıkma mekanizmaları ve sosyal destek arama odaklı başa çıkma mekanizmaları olarak üçe ayrılmaktadır. Bireyler bu süreçte hangi başa çıkma mekanizmasının uygun olduğuna karar verirken aynı zamanda ne hissedeceklerine, duygularına ve duygusal durumlarına da karar verirler. Farklı stresle başa çıkma mekanizmalarının farklı duygular ve duygu durumlarıyla ilişkili oldukları önceden yapılmış çalışmalar sonucu tespit edilmiştir. Bu çalışmada da üç ana başa çıkma mekanizmasının ve genel başa çıkma kabiliyetinin iş stresi ve duygu/duygusal durumlar arasındaki ilişkiye aracılık edeceği önerisi sunulmuştur. Duygular ve mod daha geçici durumsal duyuşları ifade ederken, olumlu ve olumsuz duyuşlar daha kalıcı duyuşsal durumları ifade etmektedir. Hem kalıcı hem de daha geçici bu duyuşsal durumların iş tatmini, performans, bağlılık, iş bırakma niyeti, örgütsel vatandaşlık gibi önemli örgütsel sonuçları etkilediği daha önce yapılmış çalışmalarla tespit edilmiştir. Bunun yanında daha önce yapılmış çalışmalarda spesifik olarak kişilerin örgütsel adalet algılarında duyuşsal değişkenlerin etkili olduğu sonucuna da ulaşılmıştır. Örgütsel adalet konusunda yapılmış incelemelerde bu kavramın genellikle dört ana faktör altında incelendiği görülmektedir. Dağıtımsal adalet, süreçsel adalet, kişilerarası adalet ve bilgisel adalet alt faktörleri bağlamında katılımcıların algılarının ölçüldüğü bu çalışmalarda stress, örgütsel adaletsizlik algısının bir sonucu olarak test edilmektedir. Stres ve örgütsel adalet algısının ilişkili olduğu yapılmış olan birçok çalışmada tespit edilmiştir. Bu çalışmada ise Duygusal Olaylar Teorisi (Affective Events Theory) ve Genişletme ve Kurma Teorisinden (Broaden-and-Build Theory) yararlanılarak örgütsel adalet ve iş stresi arasında duyuşsal etkenlerin ve başa çıkma mekanizmalarının etkili olduğu, ve örgütsel adaletin iş stresinin öncülü olarak yer aldığı bir kavramsal model geliştirilmiştir. Duygusal Olaylar Teorisinin ana varsayımı duyuşsal deneyimlerin ve kalıcı duyuşsal durumların isle ilgili davranış ve tutumların önemli bir belirleyici olduğu yönündedir. Bu modelde de hem kalıcı hem geçici duyuşsal durumlar göz önünde bulundurulmuştur. Her ne kadar model geliştirilirken ana amaç iş tatmini ve performansı tahmin etmek olsa da, örgütsel adalet algısının işle ilgili önemli bir değişken olması, modelin örgütsel adalet algısının ölçülmesi anlamında da yardımcı olacağı görülmektedir. Diğer taraftan Genişletme ve Kurma Teorisi ise kişilerin olumlu duygular hissetmelerinin, olumsuz duygular hissetmelerine göre daha verimli değerlendirmeler yapmaları ve kararlar almalarına, yararlı kişisel kaynaklar oluşturmalarına neden olduğunu öne sürmektedir. Bu teoriden de hareketle olumlu duygular hisseden çalışanların yaşadıkla