Işyeri zorbalığı ve örgüt kültürü ilişkisi üzerine sosyolojik bir araştırma

Ara
tırmamızın amacı iş yeri zorbalığı ile örgüt kültürü arasındaki ilişkiyi sosyolojik olarak değerlendirmektir.İş yeri zorbalığı, çalışanların üstleri, meslektaşları ve nadiren de olsa astları tarafından sistematik bir şekilde olumsuz davranışlara maruz kalma durumudur.İş yeri zorbalığını diğer olumsuz davranışlardan ayran en önemli özellikler, bu tür olumsuz davranışların sistematik bir şekilde sürekli ve tekrarlanır olmasıdır. Bu anlamda zorba davranışlar çalışanlar üzerinde psikolojik baskı yaratan, baskı derecesine göre ruhsal ve fiziksel rahatsızlıklara yol açan, çalışanların performansını olumsuz etkileyen ve özgüvenlerini zedeleyen, etik dışı ve kaba olan olumsuz davranışlardır. Araştırmamızla ilgi bir diğer kavram olan örgüt kültürü, örgütün değerlerinden, normlarından, politika ve hedeflerinden, işi yürütme ve organize olma biçimlerinden meydana gelmektedir. Araştırmamızda rekabetçi değerler çerçevesinde oluşturulan 4 farklı örgüt tipi sınıflanmasından faydalanılmıştır: Klan, Adhokrasi, Hiyerarşi ve Pazar. Örgüt kültürü iş yerinde zorbalık yaşanmasında örgütsel faktörlerin açıklaması olarak tasarlanmıştır. Kuramsal olarak örgüt kavramı genel sistem teorisi ve yapısalfonksiyonalist bir yaklaşım çerçevesinde ele alınarak yapı/sistem olarak kabul edilmiştir. Çalışanların davranı
larına rehberlik edecek normatif düzenlemeler olmadığında, sistemin dengesinde bir bozulma meydana gelmektedir.İş yerinde zorbalık, bu sistemlerin dengesinde meydana gelen bozulmalardan biri olarak tanımlanmıştır. Çalışmamızda nicel yöntemler kullanılarak iki farklı sektördeki çalı
anlara anket uygulanmıştır. Buna göre uygulama birimleri belirlenirken özel sektörde faaliyet gösteren örgütün Pazar, kamuda faaliyet gösteren örgütün ise hiyerarşik özelliklere sahip olduğu öngörülmüştür. Araştırma ilişkisel türden bir araştırmadır ve toplamda 707 çalışana anket uygulanmıştır. Örgüt kültür tipini belirlemek için Cameron ve Freeman tarafından geliştirilen ölçek kullanılırken, zorba davranışların türünü belirlemek üzere, Einarsen ve arkadaşları tarafından geli
tirilen Olumsuz Eylem Anketi (NAQ- Negative Act Questinnaire) kullanılmıştır. Buna göre araştırmanın 2 ana hipotezi ve alt hipotezleri bulunmaktadır: (1) Örgüt kültür tipleri ile zorba davranıştürleri arasında ilişki vardır. Buna göre: (1a) Örgütün (klan, adhokrasi, pazar ve hiyerar
i) özelliği ile zorba davranış türleri arasında ili
ki vardır. (1b) Örgüt liderinin (klan, adhokrasi, pazar ve hiyerarşi) özelliği ile zorba davranış türleri arasında ilişki vardır. (1c) Örgütte çalışanların yönetim şekli (klan, adhokrasi, pazar ve hiyerarşi) ile zorba davranış türleri arasında ilişki vardır. (1d) Örgütteki bağ türü (klan, adhokrasi, pazar ve hiyerarşi) ile zorba davranış türleri arasındaki ilişki vardır. (1e) Örgütün öncelikleri (klan, adhokrasi, pazar ve hiyerarşi) ile zorba davranı
türleri arasında ili
ki vardır. (1f) Örgütteki başarı kriteri (klan, adhokrasi, pazar ve hiyerarşi) ile zorba davranış türleri arasında ilişki vardır. (2) Zorba davranış türleri, örgüt kültür tipine göre farklılık göstermektedir. Kamu sektöründe faaliyet gösteren örgüt çalışanları, sırasıyla ‰488 ile hiyerarşi ve ‰373 ile Klan kültür tiplerine daha yatkındır. Çok az bir farkla hiyerarşik örgüt kültür tipi Klana göre kamuda daha çok görülme eğilimdedir. Diğer taraftan özelde faaliyet gösteren örgüt, önceliği ‰618 ile Hiyerarşik kültüre vermiştir. Özelde yer alan çalışanlar ise, ikinci olarak, işyerlerinin ‰270 ile pazar kültürüne yatkın olduğuna inanmaktadır. Örgüt kültürü ile zorba davranışlar arasında anlamlı; ama, zayıf bir ilişki bulunmuştur. İkinci olarak da çalışanların iş-ilişkili zorbalık yaşaması açısından Klan ve Hiyerarşi örgüt kültür tipleri arasında fark vardır. Klan örgüt kültür tipinde iş-ilişkili zorbalık yaşamaya ilişkin verilen ortalama puan, Hiyerarşi örgüt kültür tipine verilenden daha düşük olduğundan Hiyerarşi örgüt kültür tipinde çalışanların iş-ilişki zorbalık yaşama sıklığı Klan örgüt kültür tipine göre daha fazladır.

İş
Yeri Zorbalığı ,

İş ,

Örgüt Kültürü ,

The study's aim is to evaluate the relationship between bullying and organizational culture sociologically. Workplace bullying is systematical exposure of workers to Negative behaviours by their chiefs, co-workers and seldom by their underlings. Most important features separating workplace bullying from other negative behaviours is the continuity and systematical performance of these negative behaviours. In this sense bullying behaviours are putting pressure psychologically; they give rise to mental and physical illnesses depending on its degree, affecting workplace performance negatively and damages self confidence, intimidating, disgusting are negative behaviours which are non-ethical and rude. Another notion related to the study organizational culture, consist of organization's values, norms, policies and aims, operating and organizing types of works. In this study, 4 different - classified organization culture types is used that is developed within the competing value framework: Klan, adhocracy, hierarchy and market. Organizational culture is designed as the explanation of organizational factors in workplace bullying. Theoretically, the organization is presumed as structure/system within general system theory and structural-functionalist approach. When there aren't any normative regulates guiding to workers, balance of the system occurs disruption. According to this, bullying in workplace is defined as disruption of these systems. During our study, a survey is applied in two different sectors by using quantitative methods. Accordingly, while execution units are determining, organization in private sector is predicted as "market" and organization in public sector is predicted as "hierarchy". The research is a relational type of research and the survey is applied to 707 workers. To specify organizational type, the scale which is developed by Cameron and Freeman is used. On the other hand, to evaluate type of bullying, Negative Act Questionnaire (NAQ) which is developed by Einarsen and his friends is used. According to this. The research has 2 main hypothesis and 6 sub hypotheses: (1) there is a relationship between bullying and organizational culture.: (1a) there is a relationship between dominant characteristics of organization (for klan, adhocracy, hierarchy and market) and types of bullying. (1b) there is a relationship between organizational leadership (for klan, adhocracy, hierarchy and market) and types of bullying. (1c) there is a relationship between management of employees (for klan, adhocracy, hierarchy and market) and types of bullying. (1d) there is a relationship between organization glue (for klan, adhocracy, hierarchy and market) and types of bullying. (1e) there is a relationship between strategic emphasis (for klan, adhocracy, hierarchy and market) and types of bullying. (1f) there is a relationship between criteria of success (for klan, adhocracy, hierarchy and market) and types of bullying. (2) Type of bullying behaviour differs in organizational culture types. The workers in public sector are more tending towards Hierarchy (488‰) and Klan (373‰) respectively. The workers in private sector on the other hand, are more tending towards primarily Hierarchy (618‰) and secondarily towards Market (270‰) respectively. According to the research data, a significant (meaningful) but poor relation is found in between organizational culture and bullying behaviours. Secondly, according to the workers exposure to work-related bullying, there is a difference in Hierarchy and Klan organizational culture types. The workers in Hierarchy expose to work-related bullying more than Klan

Workplace Bullying, ,

Organizational Culture ,