Kullandırılmayan yıllık ücretli izin hakkı sebebiyle iş kanunu çerçevesinde yapılan ödemeler

Yıllık ücretli izni işveren tarafından kullandırılmadığında işçi, dinlenebilmek için işverene karşı eda davası açamamakta, dinlenme hakkını kendiliğinden kullanamamakta ve kullandırılmayan yıllık izinlerinin ücretini de iş sözleşmenin devamı süresince talep edememektedir. Bu durumda işçinin, iş sözleşmesi herhangi bir sebeple sona erdiğinde bu izne ait ücretini istemekten başka başvurabileceği bir yol kalmamaktadır. Yıllık izin hakkına ilişkin uyuşmazlıklar bu şekilde sonuçlandırıldığında işçi, dinlenme hakkına kavuşamamaktadır. Bu haliyle yıllık iznin özü olan dinlenme hakkı değil sadece ücreti güvence altında olduğundan, İş Kanunu'ndaki yıllık izin (dinlenme) işçi hakkı değil, para cezasıyla yaptırıma bağlanmış işveren yükümlülüğü görünümündedir. Bu durumu, yıllık ücretli iznin çağdaş hukuktaki yeriyle ve iş hukukunun temel ilkeleriyle bağdaştırmak olanaklı değildir. Bu yüzden mevcut hukuki düzenlemelere ilişkin yorum, işçi iş sözleşmesinin devamı süresince dinlendirilmedikçe ve işçiye sözleşme sona erdiğinde de olsa sadece ücreti ödenmekle yıllık izin hakkının karşılanmış sayılamayacağı yönünde yapılmalıdır. Bu yaklaşım, yıllık izin hakkına ilişkin uyuşmazlıkların çözümünde Yargıtay ve öğreti tarafından varılan çeşitli sonuçlardan dönülmesini gerektirmektedir. Çalışmamızda esas olarak bunlara değinilmiştir.

Dinlenme Hakkı ,

Yıllık Ücretli İzin Hakkı ,

Kullandırılmayan Yıllık İzin Ücreti ,

Aralıklarla Çalışma ,

İşçinin İşe İade Edilmesi ,

When the annual paid leave is unavailed by the employer, the employee could not sue the employer for action for performance in order to rest, could not use his/her right to rest as such, and could not claim the wages for the unavailed annual leaves during the continuation period of the contract. In this case, there is not any other option for the employee to claim the wages for the unavailed annual leave when the contract ends for any reason. When the issues about annual leaves are sold in such a way, the employee could not attain the right to rest. In this respect, since only the wage of the annual leave, not the essence of annual leaves is guaranteed, the annual leave (right to rest) does not seem as a right of labour but mostly as a employer liability imposed to sanction. It is not possible to accommodate this situation with the position of annual paid leave in modern law and with the basic principles of labour law. Therefore, the interpretation about the current legal regulations should be made in such a way that the annual paid leave right would not be fulfilled unless the employee was not allowed to rest during the contract period, even if the wage for the annual leave was paid at the end of the contract. This approach requires abandoning some decisions made by the Appeal Court and the doctrine. This study discusses in detail the issue mentioned above.

Right to rest, ,

Annual Paid Leave Right, ,

Unavailed Annual Leave Wage, ,

Intermittent Employment, ,

Reemployment of the employee ,